De nombreux indicateurs ou ratios permettent de piloter les RH. Chaque entreprise doit donc chosir ceux qui lui semblent pertinents par rapport à ses caractéristiques propres et à ses objectifs.

Un suivi annuel des indicateurs choisis paraît être un minimum; certains indicateurs peuvent nécessiter une observation plus fréquente.

Focus sur les effectifs

L’effectif peut être calculé de différentes façons dont voici les principales :

Effectif théorique

Tous les salariés liés par un contrat de travail (en cours d’exécution ou suspendu) 

Effectif moyen

  • mensuel
  • annuel

Effectif inscrit

Salariés liés par un contrat de travail en cours d’exécution (salariés présents et payés)

Effectif pondéré
(ou équivalent temps plein)

Chaque salarié est proratisé par son temps de travail

*C’est l’effectif moyen de travailleurs temporaires de la période qui est pris en compte

Pour être utiles, les indicateurs doivent permettre de comparer des situations mais aussi être pertinents pour votre entreprise. Vous trouverez ci-dessous les pinrcipaux indicateurs, classés par thématiques, qui vous permettront de répondre aux questions auxquelles vous pouvez êtes confrontés.

Mes recrutements sont-ils efficaces ?

Taux de survie à 6 mois 

Ce ratio se calcule sur une période d’un an.
Pour évaluer la qualité des recrutements, on observe le taux de salariés encore présents dans l’entreprise six mois après leur embauche.
Les embauches à prendre en compte sont celles en CDI, hors reprises Article 7.

Taux de turn-over en cours de période d’essai

On tient compte de tous les contrats rompus en cours de période d’essai quel que soit le motif (à l’initiative de l’employeur ou du salarié). Un taux de turn-over en cours de période d’essai élevé indique un manque d’efficacité des recrutements du fait de la sélection des candidats et/ou de l’intégration des nouveaux salariés.

Que me coûtent réellement mes recrutements ?

Le coût du recrutement se compose de trois types de coûts :

Coûts de la fonction recrutement 
(recherche et sélection des candidats)

  • Définition du besoin : poste à pourvoir et profil du candidat recherché),
  • Recherche des candidats : communication recrutement, participation à des forums…,
  • Sélection des candidats : présélection des candidatures, entretiens de recrutement….

La plupart des éléments du coût de la fonction recrutement se mesure en temps passé et donc en salaire des personnes qui assurent cette fonction.

Coûts administratifs de l’embauche 

  • Démarches administratives liées à l’embauche : Déclaration Unique d’Embauche (DUE),  gestion du contrat de travail, médecine du travail,...

Coûts d’intégration et formation 

  • Accueil du nouveau salarié, dans l’entreprise et sur le site,
  • Formation du nouveau salarié à son poste,
  • Suivi du nouveau salarié,
  • Manque à gagner dû à la moindre efficacité d’un nouvel entrant (la période de moindre efficacité a une durée qui varie en fonction du poste et du profil du nouveau salarié)

A noter

Il est intéressant de suivre ces coûts à plusieurs niveaux :

  • coût total, mensuel ou annuel, des recrutements effectués dans l’entreprise
  • coût moyen par embauche et par type de poste.

Quel est le taux de renouvellement de mes salariés ?

On appelle "turn-over" la rotation du personnel d’une entreprise, c’est-à-dire le nombre de départs vers l’extérieur pendant une période donnée.


Un taux élevé de turn-over des salariés peut traduire des problématiques de relations sociales, de conditions de travail,....et un taux de turn-over élevé des salariés de faible ancienneté peut être révélateur, par exemple, de problèmes d’intégration des nouveaux entrants.


L'étude de cet indicateur peut aussi être affinée en classifiant les causes de départs du fait de l'entreprise ou du salarié, si un "entretien de départ" est mis en place avec le salarié démissionnaire afin de connaitre les raions de son départ.

Taux de turn-over

Taux de turn-over par démission

En tout état de cause, un turn-over élevé constitue un dysfonctionnement dont les coûts et les effets sur l’organisation ne peuvent être négligés :

  • perte d’efficacité du salarié avant le départ,
  • versement d’indemnités (particulièrement pour le départ de salariés anciens),
  • coût des démarches administratives liées au départ,
  • poste vacant pendant quelques jours ou quelques semaines;
  • concurrence après départ (transferts de savoir-faire et éventuellement de clientèle)
  • coût de recrutement du nouvel entrant .

à noter


Le taux de turn-over peut varier selon les catégories de personnel.

Pour comprendre et analyser le turn-over de votre entreprise, vous pouvez donc affiner aussi ce taux de catégories 

  • par niveau de qualification,
  • par secteur d’intervention (tertiaire, spécifiques..),
  • par agence,
  • par sexe, âge, ancienneté,…

Mon entreprise fait-elle face à un abstentéisme important ?

Le ratio d'absentéisme se calcule généralement sur une période mensuelle.

L’absentéisme ne comprend que les absences considérées comme "anormales", dont :

  • les absences pour maladie,
  • les absences pour accident du travail (dont accident de trajet) et maladie professionnelle,
  • les congés maternité (pré et postnatal inclus),
  • les congés individuels de formation,
  • les absences pour évènements familiaux (décès, mariage, naissance),
  • les absences autorisées par la hiérarchie et les absences non autorisées.

Les congés payés et absences conventionnelles sont donc exclus.

Ratio d'absentéisme

La qualité de la mesure de l’absentéisme dépend de la précision du recensement des absences.

Pour une analyse plus pointue de l’absentéisme, il est intéressant de le mesurer par catégorie de salariés : âge, sexe, ancienneté, catégories professionnelles, secteurs géographiques d’intervention peuvent être des critères de segmentation pertinents.


L’absentéisme est une perturbation au plan de l’organisation du travail dans la mesure où il entraîne des mesures de régulation destinées à pallier ses conséquences négatives, mais il peut aussi exprimer une absence d’adhésion et de motivation du personnel.

à noter


Le taux moyen observé en France (tous secteurs confondus) se situe autour de 4.5%.

On peut affirmer qu’un taux de moins de 4% est un bon résultat ; à partir de 10 à 12%, des analyses et des actions doivent être mises en place. Cependant, on s’attachera surtout à observer l’évolution du taux d’absentéisme : toute augmentation brutale devra vous alerter.

Quelle est l'ancienneté de mes salariés ?

Attention, on parle ici d'ancienneté des salariés dans l'entreprise et non dans la branche professionnelle.

Ratio d'ancienneté de vos salariés

Pour une approche plus précise, vous devez étudier la structure des anciennetés représentée par la pyramide des anciennetés, qui, sur un même schéma, représente généralement les hommes d'un côté et les femmes de l'autre, par tranches d'ancienneté.

En ordonnée, on définit des tranches d’ancienneté :  0 à 1 an / 1 à 2 ans / 2 à 3 ans, ...
En abscisse, on décompte les effectifs correspondants.

à noter


Les indicateurs d’ancienneté ne sont pas toujours pertinents à eux seuls pour renseigner sur la stabilité des salariés.
En effet, la politique commerciale de l’entreprise influe aussi fortement sur l’ancienneté des salariés : si une entreprise acquiert des nouveaux chantiers, elle embauche ou reprendre en Article 7 des nouveaux salariés et l’ancienneté moyenne de ses salariés diminue ; cela ne signifie pas pour autant que son personnel est moins stable.

Comment évolue le temps de travail de mes salariés ?

Ce ratio permet de suivre l’évolution du temps de travail moyen dans l’entreprise.
Cependant, il ne donne pas une vision précise du temps de travail des salariés.

Ratio du temps de travail moyen

Si vous observez une évolution significative du ratio du temps de travail moyen, vous devez mettre en place une pyramide des temps de travail, permettant d’observer le nombre de salariés occupés par tranche de temps de travail. Une comparaison par sexe est intéressante.

En ordonnée, on définit les tranches de temps de travail hebdomadaires :  de 10 à 14h, de 15 à 19h, de 20 à 29h, ...
En abscisse, on décompte les effectifs correspondants.

Dans quelle proportion ai-je recours au CDD ?

Si vous souhaitez suivre et analyser l'utilisation du CDD dans votre entreprise, le calcul du ratio des contrats à durée déterminée peut être utile pour vous.

Ratio des CDD

Si ce ratio est élevé, vous pouvez souhaiter observer les motifs des CDD.

On pourra pousser encore l'analyse en distinguant les remplacements pour maladie des remplacements pour congés.

Ratio des CDD de remplacement

Ratio des CDD pour surcroit d'activité

Ma population de salariés est-elle jeune ou vieillissante ?

Le premier ratio utile est celui qui indique l’âge moyen des salariés de l’entreprise.

Face à l’évolution de ce ratio, vous pouvez souhaiter avoir une approche plus précise en étudiant la structure des âges qui s’illustre par la pyramide des âges.

Ratio de l'âge moyen

La somme des âges des salariés est celle des salariés à un moment T (01/01/AAAA)

La pyramide des âges permet d’observer le nombre de salariés par tranche d’âge à un instant donné. La structure des âges peut être étudiée annuellement ou dès lors que vous observez une évolution significative du ratio de l’âge moyen.

Pour analyser votre pyramide des âges, il est intéressant de se référer à quatre formes types :

En ordonnée, on définit les tranches de temps de travail hebdomadaires :  de 10 à 14h, de 15 à 19h, de 20 à 29h, ...
En abscisse, on décompte les effectifs correspondants.

Champignon

(majorité de salariés âgés, peu de jeunes)

Atouts : possibilité de renouvellement au fur et à mesure des départs en retraite; savoir-faire importants.
Handicaps : charges salariales élevées; reconversions difficiles, adaptation aux changements plus difficile.

Poire écrasée

(majorité de jeunes, peu de salariés âgés)

Atouts : dynamisme et potentiels forts, masse salariale allégée.
Handicaps : risques de départs liés aux faibles opportunités de carrière, charges de formation plus importantes.

Pelote de laine

(peu de salariés dans les classes d’âge intermédiaires) 

Atouts : on retrouve les avantages des deux autres formes de pyramides.
Handicaps : risque de promotions précoces; risque de conflits de générations.

Ballon de rugby

(majorité de salariés dans les classes d’âge intermédiaires)

Atouts : structure des âges équilibrée; régularité dans les départs qui permet de programmer les recrutements.
Handicaps : risque d’évoluer vers une pyramide "champignon" si les recrutements diminuent.

A noter

Quand on étudie la structure des âges, on peut segmenter la population salariée par catégories professionnelles, par anciennetés ou par tout autre critère pertinent dans l’entreprise.
On construira alors une pyramide des âges des salariés d’encadrement ou une pyramide des âges des salariés d’exploitation, ...

Suis-je capable d'anticiper les départs à la retraite ?

Ici, on pourra calculer le ratio de vieillissement.

Ratio de vieillissement

Le nombre de salariés à X ans de la retraite correspond au total des salariés dont le départ à la retraite prévu est inférieur ou égal à X ans.