Égalité professionnelle

Égalité professionnelle

Egalité professionnelle, où en sommes-nous ?


Malgré un cadre juridique strict et l’évolution des mentalités, les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes persistent toujours. Les causes de ces inégalités sont principalement liées aux représentations « de genre » qui déterminent les qualités, compétences, potentiels, motivations d’un individu en fonction de son sexe. Ces stéréotypes entrainent des biais de jugement, du sexisme et un enfermement dans des rôles et des métiers. Les femmes sont confrontées à un « plafond de verre » qui les freine à accéder à des postes à responsabilité. Les discriminations liées au sexe, à la grossesse et à la situation de famille limitent l’évolution professionnelle des femmes, les cantonnent à certains métiers et entrainent de fait, une plus grande précarité.

Définition de l'égalité professionnelle

L’égalité professionnelle est l’application des principes juridiques d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Toutes les entreprises doivent tendre vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et supprimer les écarts non justifiés entre le sexe sur la rémunération, le recrutement et l’évolution de carrière.
A savoir : L’employeur peut prendre des mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes pour établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.


Quelques statistiques nationales ...

Les écarts de salaires entre les femmes et les hommes perdurent avec 9% de différence à travail égal et 25% sur l’ensemble de la carrière.

Les femmes sont plus diplômées que les hommes mais minoritaires sur les postes de direction : 17%

Les femmes sont 10 fois plus exposées que les hommes aux injures à caractères sexistes

Quelques statistiques dans le secteur...

65% des salariés sont des femmes

Part des femmes dans le secteur par classification 

Quelles obligations ? Quels risques ?


L’égalité professionnelle est une obligation légale : il incombe en effet à tous les employeurs de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle et d’entamer des mesures permettant de les atteindre.
Egalité en matière de rémunération : à travail égal ou de valeur égale l’employeur est tenu de respecter l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. S’il ne le fait pas, il commet une discrimination..

Le Ministère du travail propose un guide sur l'égalité femmes-hommes pour les TPE/PME

► Négocier un accord 

Dès 50 salariés, les entreprises doivent : 

  • réaliser un diagnostic des écarts de situation entre les hommes et les femmes dans l’entreprise,
  • conduire une négociation dans le cadre des négociations annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aboutissant à un accord relatif à l’égalité des chances ou à défaut un plan d’action,
  • négocier sur la mixité des métiers dans le cadre de la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Attention : Les entreprises qui n’auraient pas satisfait à leur obligation de négocier en matière d’égalité professionnelle sont exclues de la procédure de la commande publique.
A partir de 500 salariés, les entreprises doivent assurer une représentation équilibrée des femmes.
Les sanctions prévues en cas de non-respect de la loi sont, la nullité des nominations non conformes à l’objectif de parité, et la suspension de versement des jetons de présence.

 Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes  

Le harcèlement sexuel est une violence faite à la personne. Cette violence porte atteinte aux droits fondamentaux, à la dignité et à l’intégrité physique et psychique dans le but de prendre le pouvoir et dominer l’autre. Le lieu de travail est le premier espace dans lequel les femmes subissent du harcèlement sexuel.
Tous les employeurs ont une obligation de prévention des agissements sexistes et des violences sexuelles ainsi qu'une obligation de résultat en matière de prévention.

Pour renforcer la lutte contre les violences sexistes et sexuelles, de nouvelle obligation s’impose aux employeurs :

  • un référent ressources humaines est nommé dans les entreprises de 250 salariés ou plus. Il sera chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel,
  • un référent élu du personnel, doit être désigné dans les CSE.

Pour en savoir plus : Circulaire sociale n°2019-02-S13


En complément de l'égalité en matière de rémunération, voici la liste les principales obligations selon la taille de l'entreprise.

INDEX EGA PRONote minimale : 75 sur 100

75 sur 100

Voici la note minimale que les entreprises de plus de 250 salariés doivent obtenir lorsqu'elles calculent leur index d'égalité professionnelle.

L'échéance à ne pas rater : le 1er septembre 2019 !

Et vous, vous en êtes où ?

250 à 1000 salariés : vous devez publier
votre index d'égalité professionnelle au plus tard le 1er septembre


L’égalité professionnelle : passage d’une obligation de moyen à une obligation de résultat

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a renforcé cette obligation d’égalité salariale femmes-hommes. Désormais l’employeur est tenu d’obtenir des résultats. Pour les mesurer, l'entreprise devra publier chaque année son index égalité H/F. Les entreprises de 250 à 1000 ont jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur index et celles d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020. 

Cet index se base sur les critères suivants :

  • écart de rémunération F/H
  • écart de répartition des d'augmentations individuelles
  • écart de répartition des promotions
  • pourcentage de salariées ayant bénéficiée d'une augmentation à leur retour de congé maternité
  • parité parmi les  plus hautes rémunérations.

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Comment faire pour calculer cet index ?

Un outil de calcul disponible sur le site du site du ministère du Travail permet à chaque entreprise de calculer ses indicateurs et son index après avoir saisi les données concernant ses effectifs, rémunérations, promotions... Une foire aux questions sur les données à prendre en compte accompagne cet outil.

L'index obtenu doit être transmis à l'administration dans l'outil SOLEN, l'entreprise doit ensuite le publier sur son internet ou l'envoyer à son CSE.


Quelle est la note à atteindre ? Quelles mesures de corrections obligatoires ?

75 / 100 est la note MINIMALE que l'entreprise doit atteindre !
Des mesures correctives devront être prises si cette notes n'est pas atteinte et si l'index révèle des disparités. L'entreprise aura 3 ans pour se conformer à l’égalité salariale, devra dédier une enveloppe au rattrapage salarial et un contrôle sera effectué, avec sanctions si ce dispositif n’est pas respecté au bout des trois ans prévus.

Les entreprises qui n’auraient pas de plan d’actions se verront appliquer une pénalité financière pouvant atteindre 1% de leur masse salariale.

Que faire ? Comment agir ?

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un des piliers de la qualité de vie au travail et de la cohésion sociale en entreprise qui a un impact sur le bien-être des salariés et la performance des entreprises.

Engager votre entreprise sur le chemin de l’égalité réelle permet bien sûr de se prémunir contre le risque de discrimination et permet d’être une entreprise plus juste. 
La mixité dans les emplois et dans les instances dirigeantes permet de mobiliser des talents, compétences et expériences plus diverses. Elle renforce l’intelligence collective favorisant l’innovation et l’attractivité de l’entreprise.
Les conditions de réussite d’une démarche égalité :

  • une direction engagée 
  • des salariés associés et impliqués
  • une démarche progressive 
  • un engagement visible et suivi 

Les discriminations sont faites de manière involontaire car liées aux stéréotypes inconscients, il est donc nécessaire de s’interroger sur ses pratiques pour agir.


Les 6 étapes clés pour une plus grande égalité dans son entreprise : 

  1. Sensibiliser ces équipes sur les stéréotypes de genre, le sexisme ordinaire et le harcèlement sexuel. Il est important que tous les salariés se sentent concernés et responsabilisésFaire un état des lieux comparé de la situation des hommes et des femmes : poste, salaire, évolution, formation etc…
  2. Mettre en place les actions correctives pour réduire les disparités,
  3. Identifier les facteurs et pratiques RH pouvant entrainer ces inégalités,
  4. Mettre en place avec vos collaborateurs des process adaptés, les formaliser et les évaluer, 
  5. Travailler sur la mixité des emplois (taches, postes, métiers), l’équilibre temps de vie professionnelle- personnel, la parentalité, la mobilité horizontale et verticale,
  6. Communiquer en interne comme à l’externe.

POUR VOUS ACCOMPAGNER DANS VOTRE DEMARCHE (formations, outils...) :

Participez à l'une des formations, financées par le Fare Propreté pour répondre à votre obligation :


> en matière de lutte contre le harcèlement : le module "Harcèlement sexuel : prévenir et agir"

> en matière de lutte contre les discriminations et en faveur de l'égalité pro : l'atelier "Non-discrimination et égalité professionnelle transformez vos obligations en opportunités"

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