Égalité professionnelle

Égalité professionnelle

Égalité professionnelle

L'Egalité professionnelle, c'est quoi ?


Accordez-vous deux minutes pour découvrir cette vidéo !

Quelques statistiques nationales tous secteurs confondus ...

Les écarts de salaires entre les femmes et les hommes perdurent avec 9% de différence à travail égal et 25% sur l’ensemble de la carrière.

Les femmes sont plus diplômées que les hommes mais minoritaires sur les postes de direction : 17%

Les femmes sont 10 fois plus exposées que les hommes aux injures à caractères sexistes

 ... et dans notre secteur

Les femmes représentent plus de 70% des agents mais uniquement 37% de la maitrise d'exploitation et à peine plus de 30% des cadres. 

Est ce vraiment logique lorsque l'on sait que plus de 65% des salariés du secteur sont des femmes ?

Aujourd'hui, où en sommes-nous sur le sujet ?​​​​​

Malgré un cadre juridique strict et l’évolution des mentalités, les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes persistent toujours. Les causes de ces inégalités sont principalement liées aux représentations « de genre » qui déterminent les qualités, compétences, potentiels, motivations d’un individu en fonction de son sexe. Ces stéréotypes entrainent des biais de jugement, du sexisme et un enfermement dans des rôles et des métiers. Les femmes sont confrontées à un « plafond de verre » qui les freine à accéder à des postes à responsabilité.

Les discriminations liées au sexe, à la grossesse et à la situation de famille limitent l’évolution professionnelle des femmes, les cantonnent à certains emplois et entrainent de fait, une plus grande précarité.

Le Ministère du travail propose un guide sur l'égalité femmes-hommes pour les TPE/PME.

L’égalité professionnelle est l’application des principes juridiques d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Toutes les entreprises doivent tendre vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et supprimer les écarts non justifiés entre le sexe sur la rémunération, le recrutement et l’évolution de carrière.


A savoir : L’employeur peut prendre des mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes pour établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.

Connaissez-vous vos obligations en matière d'égalité professionnelle ? 

(Re)Découvrez, ci-dessous, vos obligations en matière d'Egalité professionnelle selon la taille de votre entreprise afin de vérifier si vous répondez d'ores et déjà aux obligations vous incombant et vous pourrez aussi (re)découvrir les outils et dispositifs - mis à votre disposition par le Fare Propreté - pour y répondre et faire de l'égalité professionnelle un levier pour votre entreprise. 

Un quiz et un autodiagnostic en ligne, vous permettent aussi de faire le point !


N'oublions pas pour autant que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un des piliers de la qualité de vie au travail et de la cohésion sociale en entreprise qui a un impact sur le bien-être des salariés et la performance des entreprises.

Engager votre entreprise sur le chemin de l’égalité réelle permet bien sûr de se prémunir contre le risque de discrimination et permet d’être une entreprise plus juste. La mixité dans les emplois et dans les instances dirigeantes permet de mobiliser des talents, compétences et expériences plus diverses. Elle renforce l’intelligence collective favorisant l’innovation et l’attractivité de l’entreprise. Les conditions de réussite d’une démarche égalité professionnelle sont une direction engagée , des salariés associés et impliqués, une démarche progressive et un engagement visible et suivi. Les discriminations sont faites de manière involontaire car liées aux stéréotypes inconscients, il est donc nécessaire de s’interroger sur ses pratiques pour agir.

Les 6 étapes clés pour une plus grande égalité dans son entreprise 

  1. Sensibiliser ces équipes sur les stéréotypes de genre, le sexisme ordinaire et le harcèlement sexuel. Tous les salariés doivent se sentir concernés et responsabilisés,
  2. Faire un état des lieux comparé de la situation des hommes et des femmes (poste, salaire, évolution, formation etc)… pour mettre en place les actions correctives visant à réduire les disparités,
  3. Identifier les facteurs et pratiques RH pouvant entrainer ces inégalités,
  4. Mettre en place avec vos collaborateurs des process adaptés, les formaliser et les évaluer, 
  5. Travailler sur la mixité des emplois (taches, postes, métiers), l’équilibre temps de vie professionnelle- personnel, la parentalité, la mobilité horizontale et verticale,
  6. Communiquer en interne comme à l’externe.


Obligations légales et dispositifs/outils proposés par les acteurs du Monde de la Propreté - par TAILLE d'ENTREPRISE

Pour les entreprises de propreté de 1 à 10 salariés, deux obligations vous concernent, pour vous aider à répondre à celles-ci, différents dispositifs et supports ont été élaborés spécifiquement pour le secteur.

PROTÉGER et PRÉVENIR
du harcèlement sexuel et des agissements sexistes


Le harcèlement sexuel est une violence faite à la personne. Cette violence porte atteinte aux droits fondamentaux, à la dignité et à l’intégrité physique et psychique dans le but de prendre le pouvoir et dominer l’autre. Le lieu de travail est le premier espace dans lequel les femmes subissent du harcèlement sexuel.
Tous les employeurs ont une obligation de prévention des agissements sexistes et des violences sexuelles ainsi qu'une obligation de résultat en matière de prévention.

Lire la circulaire FEP


>> Une affiche et un flyer à l'attention des salariés sont disponibles au téléchargement.

GARANTIR
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Il incombe à tout employeur de garantir l’égalité réelle de traitement entre les hommes et les femmes en s’assurant du respect de non-discrimination et en prenant des mesures concrètes pour rétablir l’égalité des chances. Assurer l’égalité entre ses collaborateurs hommes et femmes c’est faire le point et analyser les écarts de situation en termes de recrutement, de rémunération, de temps de travail, de classification, de promotion, de formation, de condition de travail pour pouvoir les corriger. Des sanctions civiles et pénales sont prévues en cas de non-respects de l’égalité femmes-hommes. Aucune décision de l’employeur ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé, à une situation familiale et à un état de grossesse.


> Formez-vous gratuitement à distance !

Un parcours composé de 3 ateliers de 2 heures 30 à l'attention des dirigeants des entreprises de propreté. Ce format à distance vous permet de mieux organiser vos agendas. N'attendez plus et découvrez plus pécisement les contenus et les dates des prochaines sessions.

En savoir plus >>

> Utilisez la fiche d'évaluation des risques psycho-sociaux 

Pour les entreprises de propreté de 11 à 19 salariés, voici les obligations qui vous concernent. Pour vous aider à répondre à celles-ci, différents dispositifs et supports ont été élaborés spécifiquement pour le secteur.

PROTÉGER et PRÉVENIR 

du harcèlement sexuel
et des agissements sexistes
avec la désignation d'un REFERENT


Chaque Comité Social et Economique (CSE) doit nommer parmi ses membres un référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

L’employeur a un devoir d’information concernant le harcèlement sur le lieu de travail : conformément à l’article L. 1153-5, cette information doit se faire dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche. L’employeur est donc tenu de prévenir les faits de harcèlement sexuel et de les sanctionner.

S’agissant du référent harcèlement, son rôle sera primordial dans la gestion des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes, puisque ce dernier sera le premier interlocuteur chargé d’intervenir auprès des salariés.

Lire la circulaire FEP

> Formez le référent harcèlement du CSE à distance et gratuitement !

Cette formation intitulée "Comment exercer efficacement ce rôle de référent ?", élaborée et financée par le Fare Propreté, s'organise en deux séquences de 3 heures. 


> Pour les référents harcèlement des CSE déjà formés, un atelier d'approfondissement est disponible - toujours à distance et toujours gratuit ! 

Cet atelier "Comment mener une enquête interne ?", élaboré et financé par le Fare Propreté, d'une durée de 3 heures, permet à chaque participant d'identifier les différentes phases et de se préparer à cette mission. 


> Une affiche et un flyer à l'attention des salariés sont disponibles au téléchargement.

GARANTIR

l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Il incombe à tout employeur de garantir l’égalité réelle de traitement entre les hommes et les femmes en s’assurant du respect de non-discrimination et en prenant des mesures concrètes pour rétablir l’égalité des chances. Assurer l’égalité entre ses collaborateurs hommes et femmes c’est faire le point et analyser les écarts de situation en termes de recrutement, de rémunération, de temps de travail, de classification, de promotion, de formation, de condition de travail pour pouvoir les corriger. Des sanctions civiles et pénales sont prévues en cas de non-respects de l’égalité femmes-hommes. Aucune décision de l’employeur ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé, à une situation familiale et à un état de grossesse.

> Formez-vous gratuitement à distance !

Un parcours composé de 3 ateliers de 2 heures 30 à l'attention des dirigeants des entreprises de propreté. Ce format à distance vous permet de mieux organiser vos agendas.

N'attendez plus et découvrez plus pécisement les contenus et les dates des prochaines sessions.

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Pour les entreprises de propreté de 19 à 49 salariés, voici les obligations qui vous concernent. Pour vous aider à répondre à celles-ci, différents dispositifs et supports ont été élaborés spécifiquement pour le secteur.

PROTEGER et PREVENIR 

du harcèlement sexuel
et des agissements sexistes
avec la désignation d'un REFERENT


Chaque Comité Social et Economique (CSE) doit nommer parmi ses membres un référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

L’employeur a un devoir d’information concernant le harcèlement sur le lieu de travail : conformément à l’article L. 1153-5, cette information doit se faire dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche. L’employeur est donc tenu de prévenir les faits de harcèlement sexuel et de les sanctionner.

S’agissant du référent harcèlement, son rôle sera primordial dans la gestion des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes, puisque ce dernier sera le premier interlocuteur chargé d’intervenir auprès des salariés.

Lire la circulaire FEP

> Formez le référent harcèlement du CSE à distance et gratuitement !

Cette formation intitulée "Comment exercer efficacement ce rôle de référent ?", élaborée et financée par le Fare Propreté, s'organise en deux séquences de 3 heures. 


> Pour les référents harcèlement des CSE déjà formés, un atelier d'approfondissement est disponible - toujours à distance et toujours gratuit ! 

Cet atelier "Comment mener une enquête interne ?", élaboré et financé par le Fare Propreté, d'une durée de 3 heures, permet à chaque participant d'identifier les différentes phases et de se préparer à cette mission. 


> Une affiche et un flyer à l'attention des salariés sont disponibles au téléchargement.

GARANTIR

l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Il incombe à tout employeur de garantir l’égalité réelle de traitement entre les hommes et les femmes en s’assurant du respect de non-discrimination et en prenant des mesures concrètes pour rétablir l’égalité des chances. Assurer l’égalité entre ses collaborateurs hommes et femmes c’est faire le point et analyser les écarts de situation en termes de recrutement, de rémunération, de temps de travail, de classification, de promotion, de formation, de condition de travail pour pouvoir les corriger. Des sanctions civiles et pénales sont prévues en cas de non-respects de l’égalité femmes-hommes. Aucune décision de l’employeur ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé, à une situation familiale et à un état de grossesse.

> Formez-vous gratuitement à distance !

Un parcours composé de 3 ateliers de 2 heures 30 à l'attention des dirigeants des entreprises de propreté. Ce format à distance vous permet de mieux organiser vos agendas.

N'attendez plus et découvrez plus pécisement les contenus et les dates des prochaines sessions.

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Pour les entreprises de propreté de 50 à 249 salariés, voici les obligations qui vous concernent. Pour vous aider à répondre à celles-ci, différents dispositifs et supports ont été élaborés spécifiquement pour le secteur.

PROTEGER et PRÉVENIR 

du harcèlement sexuel
et des agissements sexistes
avec la désignation d'un REFERENT


Chaque Comité Social et Economique (CSE) doit nommer parmi ses membres un référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

L’employeur a un devoir d’information concernant le harcèlement sur le lieu de travail : conformément à l’article L. 1153-5, cette information doit se faire dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche. L’employeur est donc tenu de prévenir les faits de harcèlement sexuel et de les sanctionner.

S’agissant du référent harcèlement, son rôle sera primordial dans la gestion des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes, puisque ce dernier sera le premier interlocuteur chargé d’intervenir auprès des salariés.

Lire la circulaire FEP

> Formez le référent harcèlement du CSE à distance et gratuitement !

Cette formation intitulée "Comment exercer efficacement ce rôle de référent ?", élaborée et financée par le Fare Propreté, s'organise en deux séquences de 3 heures. 


> Pour les référents harcèlement des CSE déjà formés, un atelier d'approfondissement est disponible - toujours à distance et toujours gratuit ! 

Cet atelier "Comment mener une enquête interne ?", élaboré et financé par le Fare Propreté, d'une durée de 3 heures, permet à chaque participant d'identifier les différentes phases et de se préparer à cette mission. 


> Une affiche et un flyer à l'attention des salariés sont disponibles au téléchargement.

1/ GARANTIR

l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Il incombe à tout employeur de garantir l’égalité réelle de traitement entre les hommes et les femmes en s’assurant du respect de non-discrimination et en prenant des mesures concrètes pour rétablir l’égalité des chances. Des sanctions civiles et pénales sont prévues en cas de non-respects de l’égalité femmes-hommes. Aucune décision de l’employeur ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé, à une situation familiale et à un état de grossesse.

> Formez-vous gratuitement à distance !

Un parcours composé de 3 ateliers de 2 heures 30 à l'attention des dirigeants des entreprises de propreté. Ce format à distance vous permet de mieux organiser vos agendas.

N'attendez plus et découvrez plus pécisement les contenus et les dates des prochaines sessions.

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2/ COMMUNIQUER 

l'INDEX égalité professionnelle et

OBTENIR des résultats à 3 ans

L’index d’égalité, une obligation de résultat et de transparence 
« A travail égal, salaire égal ». La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a renforcé l'obligation d'égalité salariale femmes/hommes. Afin de réduire les inégalités de rémunération, l'employeur est tenu désormais à une obligation de résultat et de transparence. Les entreprises dès 50 salariés doivent désormais mesurer et publier leur index d'égalité de rémunération femmes/hommes avant le 1er mars de chaque année.

Nouvauté : les résultats obtenus pour chaque indicateur doivent désormais être aussi publiés avec la note de manière visible et lisible sur le site internet. Cette année, à titre transitoire, la publication des indicateurs devra se faire au plus tard le 1er juin 2021. 

Cet index se base sur les critères suivants :

  • écart de rémunération
  • écart de répartition des augmentations individuelles
  • écart de répartition des promotions
  • pourcentage de salariées ayant bénéficiées d'une augmentation à leur retour de congé maternité
  • mixité parmi les  plus hautes rémunérations.

Quelle est la note à atteindre ? Quelles mesures de corrections obligatoires ?

75 / 100 est la note MINIMALE que l'entreprise doit atteindre !

Nouveauté : Si vous avez moins de 75 points et que vous avez bénéficié des crédits au titre du plan de relance vous devez publier vos objectifs de progression et les mesures de correction sur votre site internet.
Des mesures correctives devront être prises si cette note n'est pas atteinte et si les résultats de l'index révèlent des disparités. L'entreprise aura 3 ans pour se conformer à l’égalité salariale, elle pourra dédier une enveloppe au rattrapage salarial. Un contrôle sera effectué avec sanctions si ce dispositif n’est pas respecté au bout des trois ans prévus. Les entreprises qui n’auraient pas de plan d’actions se verront appliquer une pénalité financière pouvant atteindre 1% de leur masse salariale.

> Lire les circulaires FEP sur le sujet 

> Une boite à outils complète : comprendre, calculer...

Pour vous accompagner dans l'élaboration de votre index égalité professionnelle femme/homme, nous vous proposons :

► un décryptage de cette obligation et des indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés,

► des tableaux Excel pour vous permettre d'intégrer vos données et obtenir le calcul de votre index,

► ainsi qu'un traducteur de DSN pour compléter directement les données de vos DSN sur le tableau de calcul de l'index - mensuel.

Pour vous accompagner dans la prise en main des outils, un manuel d'utilisation, des tutoriels vidéos et des ateliers en distanciel sont disponibles.

En savoir plus >>

3/ ÉLABORER 

un ACCORD sur l'égalité professionnelle 
ou un PLAN D'ACTIONS

Négocier un accord

Dès 50 salariés, les entreprises doivent : 

  • réaliser un diagnostic des écarts de situation entre les hommes et les femmes dans l’entreprise,
  • conduire une négociation dans le cadre des négociations annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aboutissant à un accord relatif à l’égalité des chances ou à défaut un plan d’action,
  • négocier sur la mixité des métiers dans le cadre de la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.


Attention : les entreprises qui n’auraient pas satisfait à leur obligation de négocier en matière d’égalité professionnelle sont exclues de la procédure de la commande publique.

Pour les entreprises de propreté de 250 à 300 salariés, voici les obligations qui vous concernent. Pour vous aider à répondre à celles-ci, différents dispositifs et supports ont été élaborés spécifiquement pour le secteur.

PROTÉGER et PRÉVENIR 

du harcèlement sexuel
et des agissements sexistes
avec la désignation d'un REFERENT CSE et un REFERENT nommé par l'employeur


Pour les entreprises de 250 salariés, le Comité Social et Economique (CSE) doit nommer parmi ses membres un référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et l'employeur doit aussi nommer en plus du référent .

L’employeur a un devoir d’information concernant le harcèlement sur le lieu de travail : conformément à l’article L. 1153-5, cette information doit se faire dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche. L’employeur est donc tenu de prévenir les faits de harcèlement sexuel et de les sanctionner.

S’agissant de ces 2 référents harcèlement, leur rôle sera primordial dans l'orientation, l'information, l'accompagnement ainsi que dans la gestion des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes, puisque ces derniers seront les premiers interlocuteurs chargés d’intervenir auprès des salariés.

Lire la circulaire FEP

> Formez les référents harcèlement à distance et gratuitement !

Cette formation intitulée "Comment exercer efficacement ce rôle de référent ?", élaborée et financée par le Fare Propreté, s'organise en deux séquences de 3 heures. 


> Pour les référents harcèlement déjà formés, un atelier d'approfondissement est disponible - toujours à distance et toujours gratuit ! 

Cet atelier "Comment mener une enquête interne ?", élaboré et financé par le Fare Propreté, d'une durée de 3 heures, permet à chaque participant d'identifier les différentes phases et de se préparer à cette mission. 


> Une affiche et un flyer à l'attention des salariés sont disponibles au téléchargement.

1/ GARANTIR

l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Il incombe à tout employeur de garantir l’égalité réelle de traitement entre les hommes et les femmes en s’assurant du respect de non-discrimination et en prenant des mesures concrètes pour rétablir l’égalité des chances. Des sanctions civiles et pénales sont prévues en cas de non-respects de l’égalité femmes-hommes. Aucune décision de l’employeur ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé, à une situation familiale et à un état de grossesse.

> Formez-vous gratuitement à distance !

Un parcours composé de 3 ateliers de 2 heures 30 à l'attention des dirigeants des entreprises de propreté. Ce format à distance vous permet de mieux organiser vos agendas.

N'attendez plus et découvrez plus pécisement les contenus et les dates des prochaines sessions.

En savoir plus >>

2/ COMMUNIQUER 

l'INDEX égalité professionnelle et

OBTENIR des résultats à 3 ans

L’index d’égalité, une obligation de résultat et de transparence 
« A travail égal, salaire égal ». La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a renforcé l'obligation d'égalité salariale femmes/hommes. Afin de réduire les inégalités de rémunération, l'employeur est tenu désormais à une obligation de résultat et de transparence. Les entreprises dès 50 salariés doivent désormais mesurer et publier leur index d'égalité de rémunération femmes/hommes avant le 1er mars de chaque année.

Nouvauté : les résultats obtenus pour chaque indicateur doivent désormais être aussi publiés avec la note de manière visible et lisible sur le site internet. Cette année, à titre transitoire, la publication des indicateurs devra se faire au plus tard le 1er juin 2021. 

Cet index se base sur les critères suivants :

  • écart de rémunération
  • écart de répartition des augmentations individuelles
  • écart de répartition des promotions
  • pourcentage de salariées ayant bénéficiées d'une augmentation à leur retour de congé maternité
  • mixité parmi les  plus hautes rémunérations.

Quelle est la note à atteindre ? Quelles mesures de corrections obligatoires ?

75 / 100 est la note MINIMALE que l'entreprise doit atteindre !

Nouveauté : Si vous avez moins de 75 points et que vous avez bénéficié des crédits au titre du plan de relance vous devez publier vos objectifs de progression et les mesures de correction sur votre site internet.
Des mesures correctives devront être prises si cette note n'est pas atteinte et si les résultats de l'index révèlent des disparités. L'entreprise aura 3 ans pour se conformer à l’égalité salariale, elle pourra dédier une enveloppe au rattrapage salarial. Un contrôle sera effectué avec sanctions si ce dispositif n’est pas respecté au bout des trois ans prévus. Les entreprises qui n’auraient pas de plan d’actions se verront appliquer une pénalité financière pouvant atteindre 1% de leur masse salariale.

> Lire les circulaires FEP sur le sujet 

> Une boite à outils complète : comprendre, calculer...

Pour vous accompagner dans l'élaboration de votre index égalité professionnelle femme/homme, nous vous proposons :

► un décryptage de cette obligation et des indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés,

► des tableaux Excel pour vous permettre d'intégrer vos données et obtenir le calcul de votre index,

► ainsi qu'un traducteur de DSN pour compléter directement les données de vos DSN sur le tableau de calcul de l'index - mensuel.

Pour vous accompagner dans la prise en main des outils, un manuel d'utilisation, des tutoriels vidéos et des ateliers en distanciel sont disponibles.

En savoir plus >>

3/ ÉLABORER 

un ACCORD sur l'égalité professionnelle 
ou un PLAN D'ACTIONS

Négocier un accord

Dès 50 salariés, les entreprises doivent : 

  • réaliser un diagnostic des écarts de situation entre les hommes et les femmes dans l’entreprise,
  • conduire une négociation dans le cadre des négociations annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aboutissant à un accord relatif à l’égalité des chances ou à défaut un plan d’action,
  • négocier sur la mixité des métiers dans le cadre de la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.


Attention : les entreprises qui n’auraient pas satisfait à leur obligation de négocier en matière d’égalité professionnelle sont exclues de la procédure de la commande publique.

Pour les entreprises de propreté de plus de 300 salariés, voici les obligations qui vous concernent. Pour vous aider à répondre à celles-ci, différents dispositifs et supports ont été élaborés spécifiquement pour le secteur.

Pour les entreprises de plus de 400 salariés, un accompagnement individuel et personnalisé peut être possible, contacter la mission diversité du Fare Propreté.

PROTÉGER et PRÉVENIR 

du harcèlement sexuel
et des agissements sexistes
avec la désignation d'un REFERENT CSE et un REFERENT nommé par l'employeur


Pour les entreprises de 250 salariés, le Comité Social et Economique (CSE) doit nommer parmi ses membres un référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et l'employeur doit aussi nommer en plus du référent .

L’employeur a un devoir d’information concernant le harcèlement sur le lieu de travail : conformément à l’article L. 1153-5, cette information doit se faire dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche. L’employeur est donc tenu de prévenir les faits de harcèlement sexuel et de les sanctionner.

S’agissant de ces 2 référents harcèlement, leur rôle sera primordial dans l'orientation, l'informatio, l'accompangment ainsi que dans la gestion des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes, puisque ces derniers seront les premiers interlocuteurs chargés d’intervenir auprès des salariés.

Lire la circulaire FEP

> Formez les référents harcèlement à distance et gratuitement !

Cette formation intitulée "Comment exercer efficacement ce rôle de référent ?", élaborée et financée par le Fare Propreté, s'organise en deux séquences de 3 heures. 


> Pour les référents harcèlement déjà formés, un atelier d'approfondissement est disponible - toujours à distance et toujours gratuit ! 

Cet atelier "Comment mener une enquête interne ?", élaboré et financé par le Fare Propreté, d'une durée de 3 heures, permet à chaque participant d'identifier les différentes phases et de se préparer à cette mission. 


> Une affiche et un flyer à l'attention des salariés sont disponibles au téléchargement.

1/ GARANTIR

l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Il incombe à tout employeur de garantir l’égalité réelle de traitement entre les hommes et les femmes en s’assurant du respect de non-discrimination et en prenant des mesures concrètes pour rétablir l’égalité des chances. Des sanctions civiles et pénales sont prévues en cas de non-respects de l’égalité femmes-hommes. Aucune décision de l’employeur ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé, à une situation familiale et à un état de grossesse.

> Formez-vous gratuitement à distance !

Un parcours composé de 3 ateliers de 2 heures 30 à l'attention des dirigeants des entreprises de propreté. Ce format à distance vous permet de mieux organiser vos agendas. N'attendez plus et découvrez plus pécisement les contenus et les dates des prochaines sessions.

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2/ COMMUNIQUER 

l'INDEX égalité professionnelle et

OBTENIR des résultats à 3 ans

L’index d’égalité, une obligation de résultat et de transparence 
« A travail égal, salaire égal ». La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a renforcé l'obligation d'égalité salariale femmes/hommes. Afin de réduire les inégalités de rémunération, l'employeur est tenu désormais à une obligation de résultat et de transparence. Les entreprises dès 50 salariés doivent désormais mesurer et publier leur index d'égalité de rémunération femmes/hommes avant le 1er mars de chaque année.

Nouvauté : les résultats obtenus pour chaque indicateur doivent désormais être aussi publiés avec la note de manière visible et lisible sur le site internet. Cette année, à titre transitoire, la publication des indicateurs devra se faire au plus tard le 1er juin 2021. 

Cet index se base sur les critères suivants :

  • écart de rémunération
  • écart de répartition des augmentations individuelles
  • écart de répartition des promotions
  • pourcentage de salariées ayant bénéficiées d'une augmentation à leur retour de congé maternité
  • mixité parmi les  plus hautes rémunérations.

Quelle est la note à atteindre ? Quelles mesures de corrections obligatoires ?

75 / 100 est la note MINIMALE que l'entreprise doit atteindre !

Nouveauté : Si vous avez moins de 75 points et que vous avez bénéficié des crédits au titre du plan de relance vous devez publier vos objectifs de progression et les mesures de correction sur votre site internet.
Des mesures correctives devront être prises si cette note n'est pas atteinte et si les résultats de l'index révèlent des disparités. L'entreprise aura 3 ans pour se conformer à l’égalité salariale, elle pourra dédier une enveloppe au rattrapage salarial. Un contrôle sera effectué avec sanctions si ce dispositif n’est pas respecté au bout des trois ans prévus. Les entreprises qui n’auraient pas de plan d’actions se verront appliquer une pénalité financière pouvant atteindre 1% de leur masse salariale.

> Lire les circulaires FEP sur le sujet 

> Une boite à outils complète : comprendre, calculer...

Pour vous accompagner dans l'élaboration de votre index égalité professionnelle femme/homme, nous vous proposons :

► un décryptage de cette obligation et des indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés,

► des tableaux Excel pour vous permettre d'intégrer vos données et obtenir le calcul de votre index,

► ainsi qu'un traducteur de DSN pour compléter directement les données de vos DSN sur le tableau de calcul de l'index - mensuel.

Pour vous accompagner dans la prise en main des outils, un manuel d'utilisation, des tutoriels vidéos et des ateliers en distanciel sont disponibles.

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3/ ÉLABORER 

un ACCORD sur l'égalité professionnelle 
ou un PLAN D'ACTIONS

Négocier un accord

Dès 50 salariés, les entreprises doivent : 

  • réaliser un diagnostic des écarts de situation entre les hommes et les femmes dans l’entreprise,
  • conduire une négociation dans le cadre des négociations annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aboutissant à un accord relatif à l’égalité des chances ou à défaut un plan d’action,
  • négocier sur la mixité des métiers dans le cadre de la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.


Attention : les entreprises qui n’auraient pas satisfait à leur obligation de négocier en matière d’égalité professionnelle sont exclues de la procédure de la commande publique.

4/ CRÉER 

une  Commission de l'égalité professionnelle 

Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence. 

Le comité social et économique est libre de fixer la composition de la Commission de l’égalité professionnelle. Elle peut être constituée de membres du CSE (titulaires, suppléants ainsi que de tout salarié appartenant à l’entreprise). Le président de la commission doit obligatoirement être membre du CSE. La loi ne précise pas le nombre de membres composant cette commission.

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Et si vous faisiez le point ?

AUTODIAGNOSTIC

Existe-il  un  risque de discrimination lié au genre dans mon entreprise ?
Suis-je en règle avec mes obligations, avec le cadre juridique ?
La prévention et la gestion des violences sexistes et sexuelles sont-elles suffisantes et conformes ?

Pour répondre à toutes ces questions, un autodiagnostic a été élaboré spécifiquement pour les entreprises de propreté. Il permet d’obtenir en quelques minutes une vision claire et précise de sa situation et d’agir en conséquence grâce aux rappels de la loi et aux nombreux conseils et ressources mis à disposition.