Vous pourrez aussi (re)découvrir les outils et dispositifs - mis à votre disposition par le Fare Propreté - pour y répondre et faire de l'égalité professionnelle un levier pour votre entreprise.
Les obligations légales et les dispositifs et outils
par taille d'entreprise
Pour les entreprises de propreté de 1 à 10 salariés, deux obligations vous concernent. Pour vous aider à répondre à celles-ci, différents dispositifs et supports ont été élaborés spécifiquement pour le secteur.
PROTÉGER et PRÉVENIR
du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Le harcèlement sexuel est une violence faite à la personne. Cette violence porte atteinte aux droits fondamentaux, à la dignité et à l’intégrité physique et psychique dans le but de prendre le pouvoir et dominer l’autre. Le lieu de travail est le premier espace dans lequel les femmes subissent du harcèlement sexuel.
Tous les employeurs ont une obligation de prévention des agissements sexistes et des violences sexuelles ainsi qu'une obligation de résultat en matière de prévention.
> Lire la circulaire FEP concernant les mesures sur l'égalité salariale et le harcèlement sexuel
> Formez-vous à distance sur la prévention du harcèlement sexuel, avec 2 modules, selon la cible (RH, des dirigeants et des préventeurs ou référents employeurs et référents CSE)
pour vos salariés
Affiche
Flyer
GARANTIR
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Il incombe à tout employeur de garantir l’égalité réelle de traitement entre les hommes et les femmes en s’assurant du respect de non-discrimination et en prenant des mesures concrètes pour rétablir l’égalité des chances. Assurer l’égalité entre ses collaborateurs hommes et femmes c’est faire le point et analyser les écarts de situation en termes de recrutement, de rémunération, de temps de travail, de classification, de promotion, de formation, de condition de travail pour pouvoir les corriger. Des sanctions civiles et pénales sont prévues en cas de non-respects de l’égalité femmes-hommes. Aucune décision de l’employeur ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé, à une situation familiale et à un état de grossesse.
Un parcours composé de 3 ateliers de 2 heures 30 à l'attention des dirigeants des entreprises de propreté. Ce format à distance vous permet de mieux organiser vos agendas.
N'attendez plus et découvrez plus pécisement les contenus et les dates des prochaines sessions.
Pour les entreprises de propreté de 11 à 19 salariés, voici les obligations qui vous concernent. Pour vous aider à répondre à celles-ci, différents dispositifs et supports ont été élaborés spécifiquement pour le secteur.
PROTÉGER et PRÉVENIR
du harcèlement sexuel et des agissements sexistes avec la désignation d'un référent
Le harcèlement sexuel est une violence faite à la personne. Cette violence porte atteinte aux droits fondamentaux, à la dignité et à l’intégrité physique et psychique dans le but de prendre le pouvoir et dominer l’autre. Le lieu de travail est le premier espace dans lequel les femmes subissent du harcèlement sexuel.
Tous les employeurs ont une obligation de prévention des agissements sexistes et des violences sexuelles ainsi qu'une obligation de résultat en matière de prévention.
Chaque Comité Social et Economique (CSE) doit nommer parmi ses membres un référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
L’employeur a un devoir d’information concernant le harcèlement sur le lieu de travail : conformément à l’article L. 1153-5, cette information doit se faire dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche. L’employeur est donc tenu de prévenir les faits de harcèlement sexuel et de les sanctionner.
S’agissant du référent harcèlement, son rôle sera primordial dans la gestion des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes, puisque ce dernier sera le premier interlocuteur chargé d’intervenir auprès des salariés.
> Lire la circulaire FEP concernant les mesures sur l'égalité salariale et le harcèlement sexuel
> Formez-vous à distance sur la prévention du harcèlement sexuel, avec 2 modules, selon la cible (RH, des dirigeants et des préventeurs ou référents employeurs et référents CSE)
pour vos salariés
Affiche
Flyer
GARANTIR
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Il incombe à tout employeur de garantir l’égalité réelle de traitement entre les hommes et les femmes en s’assurant du respect de non-discrimination et en prenant des mesures concrètes pour rétablir l’égalité des chances. Assurer l’égalité entre ses collaborateurs hommes et femmes c’est faire le point et analyser les écarts de situation en termes de recrutement, de rémunération, de temps de travail, de classification, de promotion, de formation, de condition de travail pour pouvoir les corriger. Des sanctions civiles et pénales sont prévues en cas de non-respects de l’égalité femmes-hommes. Aucune décision de l’employeur ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé, à une situation familiale et à un état de grossesse.
Un parcours composé de 3 ateliers de 2 heures 30 à l'attention des dirigeants des entreprises de propreté. Ce format à distance vous permet de mieux organiser vos agendas.
N'attendez plus et découvrez plus pécisement les contenus et les dates des prochaines sessions.
Pour les entreprises de propreté de 20 à 49 salariés, voici les obligations qui vous concernent. Pour vous aider à répondre à celles-ci, différents dispositifs et supports ont été élaborés spécifiquement pour le secteur.
PROTÉGER et PRÉVENIR
du harcèlement sexuel et des agissements sexistes avec la désignation d'un référent
Le harcèlement sexuel est une violence faite à la personne. Cette violence porte atteinte aux droits fondamentaux, à la dignité et à l’intégrité physique et psychique dans le but de prendre le pouvoir et dominer l’autre. Le lieu de travail est le premier espace dans lequel les femmes subissent du harcèlement sexuel.
Tous les employeurs ont une obligation de prévention des agissements sexistes et des violences sexuelles ainsi qu'une obligation de résultat en matière de prévention.
Chaque Comité Social et Economique (CSE) doit nommer parmi ses membres un référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
L’employeur a un devoir d’information concernant le harcèlement sur le lieu de travail : conformément à l’article L. 1153-5, cette information doit se faire dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche. L’employeur est donc tenu de prévenir les faits de harcèlement sexuel et de les sanctionner.
S’agissant du référent harcèlement, son rôle sera primordial dans la gestion des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes, puisque ce dernier sera le premier interlocuteur chargé d’intervenir auprès des salariés.
> Lire la circulaire FEP concernant les mesures sur l'égalité salariale et le harcèlement sexuel
> Formez-vous à distance sur la prévention du harcèlement sexuel, avec 2 modules, selon la cible (RH, des dirigeants et des préventeurs ou référents employeurs et référents CSE)
pour vos salariés
Affiche
Flyer
GARANTIR
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Il incombe à tout employeur de garantir l’égalité réelle de traitement entre les hommes et les femmes en s’assurant du respect de non-discrimination et en prenant des mesures concrètes pour rétablir l’égalité des chances. Assurer l’égalité entre ses collaborateurs hommes et femmes c’est faire le point et analyser les écarts de situation en termes de recrutement, de rémunération, de temps de travail, de classification, de promotion, de formation, de condition de travail pour pouvoir les corriger. Des sanctions civiles et pénales sont prévues en cas de non-respects de l’égalité femmes-hommes. Aucune décision de l’employeur ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé, à une situation familiale et à un état de grossesse.
Un parcours composé de 3 ateliers de 2 heures 30 à l'attention des dirigeants des entreprises de propreté. Ce format à distance vous permet de mieux organiser vos agendas.
N'attendez plus et découvrez plus pécisement les contenus et les dates des prochaines sessions.
Pour les entreprises de propreté de 50 à 249 salariés, voici les obligations qui vous concernent. Pour vous aider à répondre à celles-ci, différents dispositifs et supports ont été élaborés spécifiquement pour le secteur.
PROTÉGER et PRÉVENIR
du harcèlement sexuel et des agissements sexistes avec la désignation d'un référent
Le harcèlement sexuel est une violence faite à la personne. Cette violence porte atteinte aux droits fondamentaux, à la dignité et à l’intégrité physique et psychique dans le but de prendre le pouvoir et dominer l’autre. Le lieu de travail est le premier espace dans lequel les femmes subissent du harcèlement sexuel.
Tous les employeurs ont une obligation de prévention des agissements sexistes et des violences sexuelles ainsi qu'une obligation de résultat en matière de prévention.
Chaque Comité Social et Economique (CSE) doit nommer parmi ses membres un référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
L’employeur a un devoir d’information concernant le harcèlement sur le lieu de travail : conformément à l’article L. 1153-5, cette information doit se faire dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche. L’employeur est donc tenu de prévenir les faits de harcèlement sexuel et de les sanctionner.
S’agissant du référent harcèlement, son rôle sera primordial dans la gestion des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes, puisque ce dernier sera le premier interlocuteur chargé d’intervenir auprès des salariés.
> Lire la circulaire FEP concernant les mesures sur l'égalité salariale et le harcèlement sexuel
> Formez-vous à distance sur la prévention du harcèlement sexuel, avec 2 modules, selon la cible (RH, des dirigeants et des préventeurs ou référents employeurs et référents CSE)
pour vos salariés
Affiche
Flyer
GARANTIR
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Il incombe à tout employeur de garantir l’égalité réelle de traitement entre les hommes et les femmes en s’assurant du respect de non-discrimination et en prenant des mesures concrètes pour rétablir l’égalité des chances. Des sanctions civiles et pénales sont prévues en cas de non-respects de l’égalité femmes-hommes. Aucune décision de l’employeur ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé, à une situation familiale et à un état de grossesse.
Un parcours composé de 3 ateliers de 2 heures 30 à l'attention des dirigeants des entreprises de propreté. Ce format à distance vous permet de mieux organiser vos agendas.
N'attendez plus et découvrez plus pécisement les contenus et les dates des prochaines sessions.
COMMUNIQUER
l'index égalité professionnelle et OBTENIR des résultats à 3 ans
"A travail égal, salaire égal". La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a renforcé l'obligation d'égalité salariale femmes/hommes. Afin de réduire les inégalités de rémunération, l'employeur est tenu désormais à une obligation de résultat et de transparence. Les entreprises dès 50 salariés doivent désormais mesurer et publier leur index d'égalité de rémunération femmes/hommes avant le 1er mars de chaque année.
Attention : les résultats obtenus pour chaque indicateur doivent désormais être aussi publiés avec la note de manière visible et lisible sur le site internet.
Cet index se base sur les critères suivants :
- écart de rémunération
- écart de répartition des augmentations individuelles
- écart de répartition des promotions
- pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour de congé maternité
- mixité parmi les plus hautes rémunérations.
85 / 100 est la note MINIMALE que l'entreprise doit atteindre !
- En cas de note inférieure à 75 points, des mesures correctives devront être prises et publiées sur le site internet de l’entreprise. L'entreprise aura 3 ans pour se conformer à l’égalité salariale, elle pourra dédier une enveloppe au rattrapage salarial. Un contrôle sera effectué avec sanctions si ce dispositif n’est pas respecté au bout des trois ans prévus. Les entreprises qui n’auraient pas de plan d’actions se verront appliquer une pénalité financière pouvant atteindre 1% de leur masse salariale.
- En cas de note inférieure à 85 points, vous devez publier vos objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte sur votre site internet.
> Lire la circulaire FEP concernant les mesures sur l'égalité salariale et le harcèlement sexuel
> Consulter le focus sur l'index éga pro
note minimale à obtenir
Pour vous accompagner dans l'élaboration de votre index égalité professionnelle femme/homme, nous vous proposons :
- un décryptage de cette obligation avec un webinaire, et des circulaires juridique détaillées
- des outils facilitant le calcul de votre index avec la possibilité d’obtenir ses résultats automatiquement via la DSN (uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés)
Pour vous accompagner dans la prise en main des outils, un manuel d'utilisation, des tutoriels vidéos et des ateliers en distanciel sont disponibles.
ÉLABORER
un accord sur l'égalité professionnelle ou un plan d'actions
Dès 50 salariés, les entreprises doivent :
- réaliser un diagnostic des écarts de situation entre les hommes et les femmes dans l’entreprise,
- conduire une négociation dans le cadre des négociations annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aboutissant à un accord relatif à l’égalité des chances ou à défaut un plan d’action,
- négocier sur la mixité des métiers dans le cadre de la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Attention : les entreprises qui n’auraient pas satisfait à leur obligation de négocier en matière d’égalité professionnelle sont exclues de la procédure de la commande publique.
Appuyez-vous sur l’accord d’égalité professionnelle de branche !
Pour les entreprises de propreté de 250 à moins de 300 salariés, voici les obligations qui vous concernent. Pour vous aider à répondre à celles-ci, différents dispositifs et supports ont été élaborés spécifiquement pour le secteur.
PROTÉGER et PRÉVENIR
du harcèlement sexuel et des agissements sexistes avec la désignation d'un REFERENT CSE et un REFERENT nommé par l'employeur
Le harcèlement sexuel est une violence faite à la personne. Cette violence porte atteinte aux droits fondamentaux, à la dignité et à l’intégrité physique et psychique dans le but de prendre le pouvoir et dominer l’autre. Le lieu de travail est le premier espace dans lequel les femmes subissent du harcèlement sexuel.
Tous les employeurs ont une obligation de prévention des agissements sexistes et des violences sexuelles ainsi qu'une obligation de résultat en matière de prévention.
Pour les entreprises de 250 salariés, le Comité Social et Economique (CSE) doit nommer parmi ses membres un référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ainsi que l'employeur qui doit, de son côté, en nommer un également.
L’employeur a un devoir d’information concernant le harcèlement sur le lieu de travail : conformément à l’article L. 1153-5, cette information doit se faire dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche. L’employeur est donc tenu de prévenir les faits de harcèlement sexuel et de les sanctionner.
S’agissant de ces 2 référents harcèlement, leur rôle sera primordial dans l'orientation, l'information, l'accompagnement ainsi que dans la gestion des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes, puisque ces derniers seront les premiers interlocuteurs chargés d’intervenir auprès des salariés.
> Lire la circulaire FEP concernant les mesures sur l'égalité salariale et le harcèlement sexuel
> Formez-vous à distance sur la prévention du harcèlement sexuel, avec 2 modules, selon la cible (RH, des dirigeants et des préventeurs ou référents employeurs et référents CSE)
pour vos salariés
Affiche
Flyer
GARANTIR
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Il incombe à tout employeur de garantir l’égalité réelle de traitement entre les hommes et les femmes en s’assurant du respect de non-discrimination et en prenant des mesures concrètes pour rétablir l’égalité des chances. Des sanctions civiles et pénales sont prévues en cas de non-respects de l’égalité femmes-hommes. Aucune décision de l’employeur ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé, à une situation familiale et à un état de grossesse.
Un parcours composé de 3 ateliers de 2 heures 30 à l'attention des dirigeants des entreprises de propreté. Ce format à distance vous permet de mieux organiser vos agendas.
N'attendez plus et découvrez plus pécisement les contenus et les dates des prochaines sessions.
COMMUNIQUER
l'index égalité professionnelle et OBTENIR des résultats à 3 ans
"A travail égal, salaire égal". La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a renforcé l'obligation d'égalité salariale femmes/hommes. Afin de réduire les inégalités de rémunération, l'employeur est tenu désormais à une obligation de résultat et de transparence. Les entreprises dès 50 salariés doivent désormais mesurer et publier leur index d'égalité de rémunération femmes/hommes avant le 1er mars de chaque année.
Attention : les résultats obtenus pour chaque indicateur doivent désormais être aussi publiés avec la note de manière visible et lisible sur le site internet.
Cet index se base sur les critères suivants :
- écart de rémunération
- écart de répartition des augmentations individuelles
- écart de répartition des promotions
- pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour de congé maternité
- mixité parmi les plus hautes rémunérations.
85 / 100 est la note MINIMALE que l'entreprise doit atteindre !
- En cas de note inférieure à 75 points, des mesures correctives devront être prises et publiées sur le site internet de l’entreprise. L'entreprise aura 3 ans pour se conformer à l’égalité salariale, elle pourra dédier une enveloppe au rattrapage salarial. Un contrôle sera effectué avec sanctions si ce dispositif n’est pas respecté au bout des trois ans prévus. Les entreprises qui n’auraient pas de plan d’actions se verront appliquer une pénalité financière pouvant atteindre 1% de leur masse salariale.
- En cas de note inférieure à 85 points, vous devez publier vos objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte sur votre site internet.
> Lire la circulaire FEP concernant les mesures sur l'égalité salariale et le harcèlement sexuel
> Consulter le focus sur l'index éga pro
note minimale à obtenir
Pour vous accompagner dans l'élaboration de votre index égalité professionnelle femme/homme, nous vous proposons :
- un décryptage de cette obligation avec un webinaire, et des circulaires juridique détaillées
- des outils facilitant le calcul de votre index avec la possibilité d’obtenir ses résultats automatiquement via la DSN (uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés)
Pour vous accompagner dans la prise en main des outils, un manuel d'utilisation, des tutoriels vidéos et des ateliers en distanciel sont disponibles.
ÉLABORER
un accord sur l'égalité professionnelle ou un plan d'actions
Dès 50 salariés, les entreprises doivent :
- réaliser un diagnostic des écarts de situation entre les hommes et les femmes dans l’entreprise,
- conduire une négociation dans le cadre des négociations annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aboutissant à un accord relatif à l’égalité des chances ou à défaut un plan d’action,
- négocier sur la mixité des métiers dans le cadre de la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Attention : les entreprises qui n’auraient pas satisfait à leur obligation de négocier en matière d’égalité professionnelle sont exclues de la procédure de la commande publique.
Appuyez-vous sur l’accord d’égalité professionnelle de branche !
Pour les entreprises de propreté de plus de 300 salariés, voici les obligations qui vous concernent. Pour vous aider à répondre à celles-ci, différents dispositifs et supports ont été élaborés spécifiquement pour le secteur.
Pour les entreprises de plus de 400 salariés, un accompagnement individuel et personnalisé peut être possible, contactez la mission diversité du Fare Propreté.
PROTÉGER et PRÉVENIR
du harcèlement sexuel et des agissements sexistes avec la désignation d'un REFERENT CSE et un REFERENT nommé par l'employeur
Le harcèlement sexuel est une violence faite à la personne. Cette violence porte atteinte aux droits fondamentaux, à la dignité et à l’intégrité physique et psychique dans le but de prendre le pouvoir et dominer l’autre. Le lieu de travail est le premier espace dans lequel les femmes subissent du harcèlement sexuel.
Tous les employeurs ont une obligation de prévention des agissements sexistes et des violences sexuelles ainsi qu'une obligation de résultat en matière de prévention.
Pour les entreprises de 300 salariés et plus, le Comité Social et Economique (CSE) doit nommer parmi ses membres un référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ainsi que l'employeur qui doit, de son côté, en nommer un également.
L’employeur a un devoir d’information concernant le harcèlement sur le lieu de travail : conformément à l’article L. 1153-5, cette information doit se faire dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche. L’employeur est donc tenu de prévenir les faits de harcèlement sexuel et de les sanctionner.
S’agissant de ces 2 référents harcèlement, leur rôle sera primordial dans l'orientation, l'information, l'accompagnement ainsi que dans la gestion des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes, puisque ces derniers seront les premiers interlocuteurs chargés d’intervenir auprès des salariés.
> Lire la circulaire FEP concernant les mesures sur l'égalité salariale et le harcèlement sexuel
> Formez-vous à distance sur la prévention du harcèlement sexuel, avec 2 modules, selon la cible (RH, des dirigeants et des préventeurs ou référents employeurs et référents CSE)
pour vos salariés
Affiche
Flyer
GARANTIR
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Il incombe à tout employeur de garantir l’égalité réelle de traitement entre les hommes et les femmes en s’assurant du respect de non-discrimination et en prenant des mesures concrètes pour rétablir l’égalité des chances. Des sanctions civiles et pénales sont prévues en cas de non-respects de l’égalité femmes-hommes. Aucune décision de l’employeur ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé, à une situation familiale et à un état de grossesse.
Un parcours composé de 3 ateliers de 2 heures 30 à l'attention des dirigeants des entreprises de propreté. Ce format à distance vous permet de mieux organiser vos agendas.
N'attendez plus et découvrez plus pécisement les contenus et les dates des prochaines sessions.
COMMUNIQUER
l'index égalité professionnelle et OBTENIR des résultats à 3 ans
"A travail égal, salaire égal". La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a renforcé l'obligation d'égalité salariale femmes/hommes. Afin de réduire les inégalités de rémunération, l'employeur est tenu désormais à une obligation de résultat et de transparence. Les entreprises dès 50 salariés doivent désormais mesurer et publier leur index d'égalité de rémunération femmes/hommes avant le 1er mars de chaque année.
Attention : les résultats obtenus pour chaque indicateur doivent désormais être aussi publiés avec la note de manière visible et lisible sur le site internet.
Cet index se base sur les critères suivants :
- écart de rémunération
- écart de répartition des augmentations individuelles
- écart de répartition des promotions
- pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour de congé maternité
- mixité parmi les plus hautes rémunérations.
85 / 100 est la note MINIMALE que l'entreprise doit atteindre !
- En cas de note inférieure à 75 points, des mesures correctives devront être prises et publiées sur le site internet de l’entreprise. L'entreprise aura 3 ans pour se conformer à l’égalité salariale, elle pourra dédier une enveloppe au rattrapage salarial. Un contrôle sera effectué avec sanctions si ce dispositif n’est pas respecté au bout des trois ans prévus. Les entreprises qui n’auraient pas de plan d’actions se verront appliquer une pénalité financière pouvant atteindre 1% de leur masse salariale.
- En cas de note inférieure à 85 points, vous devez publier vos objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte sur votre site internet.
> Lire la circulaire FEP concernant les mesures sur l'égalité salariale et le harcèlement sexuel
> Consulter le focus sur l'index éga pro
note minimale à obtenir
Pour vous accompagner dans l'élaboration de votre index égalité professionnelle femme/homme, nous vous proposons :
- un décryptage de cette obligation avec un webinaire, et des circulaires juridique détaillées
- des outils facilitant le calcul de votre index avec la possibilité d’obtenir ses résultats automatiquement via la DSN (uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés)
Pour vous accompagner dans la prise en main des outils, un manuel d'utilisation, des tutoriels vidéos et des ateliers en distanciel sont disponibles.
ÉLABORER
un accord sur l'égalité professionnelle ou un plan d'actions
Dès 50 salariés, les entreprises doivent :
- réaliser un diagnostic des écarts de situation entre les hommes et les femmes dans l’entreprise,
- conduire une négociation dans le cadre des négociations annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aboutissant à un accord relatif à l’égalité des chances ou à défaut un plan d’action,
- négocier sur la mixité des métiers dans le cadre de la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Attention : les entreprises qui n’auraient pas satisfait à leur obligation de négocier en matière d’égalité professionnelle sont exclues de la procédure de la commande publique.
Appuyez-vous sur l’accord d’égalité professionnelle de branche !
CRÉER
une commission de l'égalité professionnelle
Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence.
Le comité social et économique est libre de fixer la composition de la Commission de l’égalité professionnelle. Elle peut être constituée de membres du CSE (titulaires, suppléants ainsi que de tout salarié appartenant à l’entreprise). Le président de la commission doit obligatoirement être membre du CSE. La loi ne précise pas le nombre de membres composant cette commission.
Pour les entreprises de propreté de 1000 salariés et plus, voici les obligations qui vous concernent. Pour vous aider à répondre à celles-ci, différents dispositifs et supports ont été élaborés spécifiquement pour le secteur.
Un accompagnement individuel et personnalisé peut être possible, contactez la mission diversité du Fare Propreté.
PROTÉGER et PRÉVENIR
du harcèlement sexuel et des agissements sexistes avec la désignation d'un REFERENT CSE et un REFERENT nommé par l'employeur
Le harcèlement sexuel est une violence faite à la personne. Cette violence porte atteinte aux droits fondamentaux, à la dignité et à l’intégrité physique et psychique dans le but de prendre le pouvoir et dominer l’autre. Le lieu de travail est le premier espace dans lequel les femmes subissent du harcèlement sexuel.
Tous les employeurs ont une obligation de prévention des agissements sexistes et des violences sexuelles ainsi qu'une obligation de résultat en matière de prévention.
Pour les entreprises de 1000 salariés et plus, le Comité Social et Economique (CSE) doit nommer parmi ses membres un référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ainsi que l'employeur qui doit, de son côté, en nommer un également.
L’employeur a un devoir d’information concernant le harcèlement sur le lieu de travail : conformément à l’article L. 1153-5, cette information doit se faire dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche. L’employeur est donc tenu de prévenir les faits de harcèlement sexuel et de les sanctionner.
S’agissant de ces 2 référents harcèlement, leur rôle sera primordial dans l'orientation, l'information, l'accompagnement ainsi que dans la gestion des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes, puisque ces derniers seront les premiers interlocuteurs chargés d’intervenir auprès des salariés.
> Lire la circulaire FEP concernant les mesures sur l'égalité salariale et le harcèlement sexuel
> Formez-vous à distance sur la prévention du harcèlement sexuel, avec 2 modules, selon la cible (RH, des dirigeants et des préventeurs ou référents employeurs et référents CSE)
pour vos salariés
Affiche
Flyer
GARANTIR
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Il incombe à tout employeur de garantir l’égalité réelle de traitement entre les hommes et les femmes en s’assurant du respect de non-discrimination et en prenant des mesures concrètes pour rétablir l’égalité des chances. Des sanctions civiles et pénales sont prévues en cas de non-respects de l’égalité femmes-hommes. Aucune décision de l’employeur ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé, à une situation familiale et à un état de grossesse.
Un parcours composé de 3 ateliers de 2 heures 30 à l'attention des dirigeants des entreprises de propreté. Ce format à distance vous permet de mieux organiser vos agendas.
N'attendez plus et découvrez plus pécisement les contenus et les dates des prochaines sessions.
COMMUNIQUER
l'index égalité professionnelle et OBTENIR des résultats à 3 ans
"A travail égal, salaire égal". La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a renforcé l'obligation d'égalité salariale femmes/hommes. Afin de réduire les inégalités de rémunération, l'employeur est tenu désormais à une obligation de résultat et de transparence. Les entreprises dès 50 salariés doivent désormais mesurer et publier leur index d'égalité de rémunération femmes/hommes avant le 1er mars de chaque année.
Attention : les résultats obtenus pour chaque indicateur doivent désormais être aussi publiés avec la note de manière visible et lisible sur le site internet.
Cet index se base sur les critères suivants :
- écart de rémunération
- écart de répartition des augmentations individuelles
- écart de répartition des promotions
- pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour de congé maternité
- mixité parmi les plus hautes rémunérations.
85 / 100 est la note MINIMALE que l'entreprise doit atteindre !
- En cas de note inférieure à 75 points, des mesures correctives devront être prises et publiées sur le site internet de l’entreprise. L'entreprise aura 3 ans pour se conformer à l’égalité salariale, elle pourra dédier une enveloppe au rattrapage salarial. Un contrôle sera effectué avec sanctions si ce dispositif n’est pas respecté au bout des trois ans prévus. Les entreprises qui n’auraient pas de plan d’actions se verront appliquer une pénalité financière pouvant atteindre 1% de leur masse salariale.
- En cas de note inférieure à 85 points, vous devez publier vos objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte sur votre site internet.
> Lire la circulaire FEP concernant les mesures sur l'égalité salariale et le harcèlement sexuel
> Consulter le focus sur l'index éga pro
note minimale à obtenir
Pour vous accompagner dans l'élaboration de votre index égalité professionnelle femme/homme, nous vous proposons :
- un décryptage de cette obligation avec un webinaire, et des circulaires juridique détaillées
- des outils facilitant le calcul de votre index avec la possibilité d’obtenir ses résultats automatiquement via la DSN (uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés)
Pour vous accompagner dans la prise en main des outils, un manuel d'utilisation, des tutoriels vidéos et des ateliers en distanciel sont disponibles.
ÉLABORER
un accord sur l'égalité professionnelle ou un plan d'actions
Dès 50 salariés, les entreprises doivent :
- réaliser un diagnostic des écarts de situation entre les hommes et les femmes dans l’entreprise,
- conduire une négociation dans le cadre des négociations annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aboutissant à un accord relatif à l’égalité des chances ou à défaut un plan d’action,
- négocier sur la mixité des métiers dans le cadre de la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Attention : les entreprises qui n’auraient pas satisfait à leur obligation de négocier en matière d’égalité professionnelle sont exclues de la procédure de la commande publique.
Appuyez-vous sur l’accord d’égalité professionnelle de branche !
CRÉER
une commission de l'égalité professionnelle
Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence.
Le comité social et économique est libre de fixer la composition de la Commission de l’égalité professionnelle. Elle peut être constituée de membres du CSE (titulaires, suppléants ainsi que de tout salarié appartenant à l’entreprise). Le président de la commission doit obligatoirement être membre du CSE. La loi ne précise pas le nombre de membres composant cette commission.
ATTEINDRE
une représentation équilibrée femmes-hommes sur les postes de direction
A partir du 1er Mars 2022, les entreprises de 1000 salariés et plus doivent publier chaque année sur leur site internet les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes.
L’objectif de cette disposition est d’avoir au moins 30% de femmes sur les postes de cadres-dirigeants et dans les instances dirigeantes d’ici 2026, puis d’atteindre 40% en 2029.
Les entreprises devront se mettre en conformité, sous peine de pénalité financière (1% de la masse salariale au maximum).
A savoir :
- le statut de cadre dirigeant est défini par l’article L. 3111-2 du code du travail : « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
- l’instance dirigeante est précisée par le nouvel article L. 23-12-1 du code du commerce : « Est considérée comme instance dirigeante toute instance mise en place au sein de la société par tout acte ou toute pratique sociétaire aux fins d’assister régulièrement les organes chargés de la direction générale dans l’exercice de leurs missions »
Facilitez votre démarche avec :
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> la circulaire qui détaille l’indicateur sur la représentation équilibrée dans les postes de direction.
> la circulaire FEP concernant la loi pour l’égalité économique et professionnelle