Handicap

Handicap

La branche propreté mène depuis plus de 25 ans une politique active en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Grâce au soutien de l’Agefiph, elle a ainsi pu accompagner les entreprises de propreté à initier des démarches, former des travailleurs handicapés aux métiers de la propreté et tisser un maillage auprès des principaux réseaux régionaux. 

Handicap au travail, de quoi parle-t-on ?

 

La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées définit la notion de handicap :
« Constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de la participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Le handicap s’apprécie toujours en fonction d’une situation au travail et réunit 3 critères conjoints :

  • des difficultés de santé induisant une déficience
  • des répercussions dans l’exercice de son activité professionnelle
  • un caractère durable même s’il n’est pas définitif

Dès lors, une démarche de reconnaissance du handicap est envisageable.

Le handicap : une réalité multiple

Les idées reçues sont tenaces et la représentation du handicap souvent réduite à quelques stéréotypes : personnes en fauteuil roulant, non voyants...un raccourci qui incite souvent à conclure que tel ou tel handicap est incompatible avec certains métiers de la propreté.

Le handicap est un notion subjective. Dans le contexte professionnel, une personne est en situation de handicap quand ses difficultés de santé rendent son quotidien professionnel difficile.

Dans 80% des cas, le handicap ne se voit pas et intervient au cours de la vie.


2,7 millions de Bénéficiaires de l'Obligation d'Emploi (BOE) ont une reconnaissance administrative du handicap

7% de la population des 15-64 ans
16 800
collaborateurs des entreprises du secteur sont reconnus travailleurs handicapés 

Quelles obligations ? Quels risques ?

Chaque entreprise, quelle que soit sa taille, doit déclarer son taux d'emploi de travailleurs en situation de handicap.

Le tableau ci-dessous liste les principales obligations selon la taille de l'entreprise.

OUTIL DOETH

L’obligation d’emploi de personnes handicapées
Si l’entreprise atteint ou dépasse l’effectif de 20 salariés ETPT, elle doit compter au minimum 6% de personnes handicapées de son effectif. Pour répondre à cette obligation, l’entreprise devra recruter, sous-traiter au secteur protégé ou adapté, accueillir des stagiaires handicapés ou conclure un accord d'entreprise portant sur l’emploi des travailleurs handicapés. Verser une contribution financière à l’Agefiph est également un moyen de se mettre en conformité avec la loi.

A partir de 2020, seul l’emploi direct et le paiement de la contribution seront une réponse à l’obligation.

La déclaration annuelle et la contribution Agefiph 
Chaque année l’entreprise doit déclarer les actions menées en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés et régler, le cas échéant, une contribution à l’Agefiph comprise entre 400 et 600 fois le Smic horaire par unité manquante. Les entreprises qui n'emploient aucun travailleur handicapé et qui n'ont entrepris aucune action concrète en leur faveur pendant plus de 3 ans sont soumises à une sur-contribution équivalente à 1 500 fois le Smic horaire par unité manquante.

A partir de 2020, même les entreprises de moins de 20 salariés devront identifier et déclarer leur taux d’emploi de travailleurs handicapés mais ne seront pas soumises à l’obligation.

La possibilité de négocier 
L’entreprise peut négocier, avec les organisations syndicales représentatives, sur l’emploi des travailleurs handicapés. Elles portent notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, ainsi que sur les conditions de travail et le maintien en emploi.

Dès 2020, les modalités vont évoluer, les accords auront une durée de 3 ans, renouvelable une fois.

Le principe de non-discrimination 
La loi du 11 février 2005, stipule que, dans le cadre professionnel, une décision ne peut être fondée sur un état de santé ou sur le handicap, sous peine d’être sanctionnée pénalement pour cause de discrimination. L’employeur doit assurer une égalité de traitement vis-à-vis des personnes handicapées, tant pour leur accès à l’emploi que leur maintien dans l’emploi ou leur évolution professionnelle. Il veillera à prendre les mesures appropriées qui s’y rattachent. 
La loi travail du 8 août 2016 a créé une obligation numérique qui pour l’employeur qui doit « s’assurer que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes en situation de handicap et nécessaires à leur exercice professionnel soient accessibles. Il s’assure également que le poste de travail des personnes en situation de handicap est accessible au télétravail. »

En 2020, la loi change - Visitez notre site régulièrement !

Que faire ? Comment agir ?

Vous pouvez mettre en place une action positive ou élaborer une stratégie handicap sur le long terme.

Pour qu’elle soit efficace, nous vous proposons 5 étapes clés.

1

Réaliser un diagnostic

Le  diagnostic  structure  la  politique  handicap  de  l’entreprise  avec  un  double  effet  :  enclencher  la  démarche  tout  en sensibilisant  les  acteurs  de  l’entreprise. 

Le diagnostic permet :

  • de disposer d’une photographie actualisée de la situation au regard de l’obligation d’emploi
  • détecter les freins et leviers au développement de la politique handicap au regard : des pratiques en matière de recrutement, formation, management, maintien dans l’emploi, du positionnement des acteurs clés et des contraintes et particularités de l’activité et des métiers
  • formaliser les actions prioritaires au regard de l’objectif recherché par l’entreprise
  • enclencher une dynamique en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. 


2

Nommer un pilote/référent

Son rôle consiste à centraliser l’information,  piloter  le  projet,  être l’interface  entre  la  direction  et  l’exploitation,  évaluer  les  résultats  des  actions  menées. Pour  réussir  cette  mission  transversale , le référent handicap  s’appuie s sur  des  compétences  internes  qui,  à  leur  tour, déclineront  de  manière  opérationnelle  les  actions définies. 
Il est « l’expert handicap » de l’entreprise.

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 rend obligatoire la désignation pour les entreprises de plus de 250 salariés d’un référent Handicap.

Trois types de pilote pour cette mission :

Deux formations sont proposées par le Fare Propreté

  • Ecoute active
  • Référent Handicap
3

Recruter et intégrer

Recruter une personne en situation de handicap est un moyen de répondre à l’obligation d’emploi mais c’est une démarche de «non-discrimination» et d’acceptation de la différence et de la diversité. Recruter des collaborateurs c’est avant tout chercher des compétences, le handicap ne doit pas être un critère de sélection.
Les critères de recrutement sont les mêmes pour un candidat travailleur handicapé : motivation, compétences, potentiel… Seule particularité pour recruter une personne handicapée : veiller à l’adéquation du poste avec les contre-indications de la personne.
Pour effectuer un recrutement optimum c’est-à-dire correspondant à vos besoins et permettant la bonne intégration du nouveau salarié, il vous faut :

Pour aller plus loin


► Anticiper vos besoins en recrutement

Afin de maximiser les chances de trouver de bonnes candidatures, il est impératif d’anticiper les besoins et de nouer des partenariats efficaces avec les réseaux source de candidatures.

Quels sont ces réseaux ?

  • Le Cap Emploi : Cap Emploi est l’organisme chargé de suivre, d’accompagner et de placer en emploi les demandeurs d’emploi travailleurs handicapés. Il est votre interlocuteur privilégié pour vos recrutements de personnel handicapé. Annuaire des Cap Emploi
  • Les GEIQ Propreté : créés et pilotés par les entreprises de propreté pour répondre à leurs besoins de recrutement, les GEIQ Propreté organisent des parcours d’insertion et de qualification.
  • L’INHNI, organisme de formation de la branche, vous accompagne pour vos recrutements d'alternants reconnus travailleurs handicapés


► Suivre les étapes du recrutement

Besoin de : faire le point sur les étapes indispensables à vos recrutements, disposer de modèles (fiche de poste, offre...), de se remémorrer les erreurs à éviter lors d'un entretien de recrutement ?

Découvrez vite tous ces éléments et bien plus encore dans l'espace Recrutement.

Pour l'entretien de recrutement : l'entretien ne diffère pas d'un recrutement ordinaire. Seule particularité : avoir un maximum d’informations sur les conséquences du handicap afin de vérifier la possibilité de tenir le poste et pouvoir définir les grandes lignes d’un éventuel aménagement


► Soigner l'intégration

La démarche de recrutement ne s’arrête pas là, pour garantir un bon recrutement, il faut veiller à la bonne intégration du salarié dans l’entreprise, dans son poste de travail et dans l’équipe et parfois auprès du client.
La phase de l’intégration est primordiale car c’est pendant les premières périodes de l’embauche que les ruptures de contrat sont les plus fréquentes. Le processus d’intégration est composé de 3 phases :  l’accueil, l’accompagnement et l’évaluation de l’intégration.

  • Etre attentif à l’intégration dans les équipes de travail pour garantir l’acceptation de la personne par l’équipe, vérifier que la personne s’insère dans le collectif de travail.
  • Eviter toutes situations pouvant être handicapantes en veillant à la compatibilité de la personne avec son poste ;
  • Vérifier que l’aménagement ne soit pas considéré comme un privilège et ne provoque pas le rejet par l’équipe ;
  • Chercher à banaliser les aménagements afin qu’ils bénéficient à tous ;
  • Prévoir des entretiens avec le salarié pour réajuster la compatibilité du poste si besoin (l’environnement, collectif de travail, client…) 

Zoom sur les aménagements de poste

Dans près d'un cas sur huit, le salarié intègre son poste sans aménagement particulier


Les différents types de compensations :

  • Aménagement organisationnel : Il s’agit de modifier l’organisation de travail afin de faciliter l’exécution de la mission (répartir différemment les tâches, changement d’horaires, accompagnement par un tuteur,…)
  • Aménagement horaire : par rapport à la fatigabilité au suivi d’un traitement ou de soin
  • Aménagement technique, aménagement physique du poste (de l’intervention simple à l’appel à un ergonome…)
  • Aide à la personne (ex : déplacements, vie au travail, interprète…)

A savoir : l’Agefiph met à votre disposition des aides financières et un accompagnement par des spécialistes


4

Reconnaître et sensibiliser

Pour lever les stéréotypes liés au handicap, il faut sensibiliser les équipes (RH, managers, représentants du personnel,.... Une meilleure connaissance du monde du handicap facilite les actions et incite les collaborateurs en situation de handicap à se déclarer.

Les différentes familles de déficiences

Bonnes pratiques et argumentaires

Les bénéficiaires de l'obligation Emploi

Les maladies chroniques et l'emploi, c'est possible ! 

Qui sont les bénéficiaires de l’obligation d’emploi ?

  • Travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) 
  • Victimes d’AT/MP ayant entrainé une incapacité permanente d’au moins 10% et titulaires d’une rente
  • Titulaires d’une pension d’invalidité, à condition que leur invalidité réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail
  • Anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité
  • Sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou rente d’invalidité attribuée suite à un accident ou maladie liée au service
  • Titulaires de la carte d’invalidité
  • Victimes d’attentat terroriste

Il est probable que certains de vos collaborateurs soient titulaires de l'un de ces titres, vous trouverez ci-contre des modèles de courriers pour toutes les situations.

Affiche à télécharger


Flyer à télécharger


5

Maintenir dans l'emploi

Dès lors que les difficultés au travail d’un salarié, du fait d’une maladie ou d’un handicap, deviennent avérées, l’entreprise est engagée dans le périmètre du maintien dans l’emploi.

Le maintien dans l'emploi correspond à toutes les actions mises en œuvre face à une situation d'inaptitude ou de risque d'inaptitude, susceptible de constituer une menace pour l'emploi d'un salarié. L'action de maintien doit viser, le plus précocement possible, la prévention du risque d’inaptitude et éviter, autant que possible, le licenciement pour inaptitude.

Cette démarche passe par l'étude des possibilités de maintien du salarié dans son entreprise à son poste de travail ou à un autre. En cas d'absence de solution, elle doit viser la recherche de perspectives d'emploi externes à l'entreprise (embauche dans une autre structure ou création d'activité). Il n’existe pas de réponse standardisée aux contraintes médicales d’un salarié sur son poste de travail. La plupart du temps, des réponses combinées sont à rechercher pour permettre le maintien dans l’emploi du salarié sur son poste d’origine.

Des solutions peuvent être mobilisées, et si le salarié est reconnu travailleur handicapé, des aides complémentaires peuvent être mobilisées auprès de l’Agefiph.

Pourquoi maintenir en emploi ?

  • Conserver les compétences d'un salarié qui connaît son entreprise et son poste.
  • Mieux gérer les ressources humaines en se mobilisant rapidement face aux situations risquant d'avoir un impact pour le salarié comme sur le collectif.
  • Maîtriser sa responsabilité en matière de risques professionnels.
  • Renforcer la qualité de son image sociale.

Qui peut m'aider ?

LES ACTEURS INTERNES

L'encadrement

Détecte des difficultés, fait le lien entre le salarié et la direction, et s’assure de la bonne réalisation et du respect des mesures prises.

Les relais handicap

Acteurs internes principaux du maintien dans l’emploi : informent et sensibilisent les collaborateurs, font évoluer les pratiques de l’entreprise et garantissent le respect des engagements pris vis-à-vis d’un salarié.

Les salariés

Peuvent détecter la situation ; contribuent à la mise en œuvre de solutions performantes.

Les membres du CSE

Peuvent être sollicitées pour des conseils ; font remonter des informations et/ou situations. Sont en interaction avec les acteurs internes de l’entreprise et à l’écoute des situations individuelles des salariés.

LES ACTEURS EXTERNES

CAP Emploi

Intervient notamment auprès des entreprises pour les aider à définir et mettre en place leurs solutions de maintien dans l’emploi.

Services de Santé au Travail

Equipe pluridisciplinaire qui conseille les employeurs afin d’éviter toute altération de la santé de leur salarié du fait de leur travail. 

Le Fare Propreté vous accompagne dans la mise en place d'une formation dédiée :
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Agir pour le maintien dans l'emploi"