La FEP a présenté, au cours de ce webinar :
- Rédaction du contrat de travail à temps partiel (mentions obligatoires) ;
- Durée minimale du travail ;
- Organisation des plannings (respect des coupures, de l’amplitude journalière et des temps de repos quotidien et hebdomadaire...) ;
- Contrôle du temps de travail (pointage) ;
- Suivi de la durée du travail par les représentants du personnel (dont bilan annuel de l’emploi à temps partiel) ;
- Augmentation temporaire ou définitive de la durée du travail (heures complémentaires, compléments d'heures, priorité de passage à temps complet et formulaire de liaison).
Vous pouvez regarder le replay ci-contre.
Questions & réponses
Définition du temps partiel
Selon le code du travail, « est considéré comme travaillant à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail » (art. L. 3123-1 C. trav.).
La durée légale qui correspond au temps complet est de :
- 35 heures hebdomadaires ;
- 151,67 heures mensuelles ;
- 1607 heures annuelles (si un accord collectif prévoit l’aménagement du temps de travail sur l’année).
Non, la Cour de cassation a précisé que les plafonds de 35 heures hebdomadaires et de 151,67 mensuelles sont cumulatifs (notamment : Cass. soc., 15 sept. 2021 n°19-19.563).
Par conséquent, il n’est pas possible d’employer un salarié ayant une durée de travail mensuelle à temps partiel qui atteindrait même une seule fois (ou une seule semaine par mois) la durée légale hebdomadaire de 35h.
Partie 1 : Rédaction du contrat de travail à temps partiel
D’une part, un contrat de travail à temps partiel est obligatoirement écrit.
D’autre part, il comporte notamment nécessairement les mentions suivantes :
- la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ;
- la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
- les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
- les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
- les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
Par conséquent, il n’y a donc pas d’obligation de faire figurer les horaires de travail dans le contrat. Ils doivent toutefois être communiqués par écrit au salarié, selon les modalités obligatoirement déterminées dans le contrat.
A noter : les mentions ci-dessus ne sont pas exhaustives, or le contrat de travail doit mentionner l’ensemble des clauses obligatoires du fait de la loi et de la convention collective, cf. circulaire n°2023-03-S14 Fondamentaux du temps partiel.
La notion de planning n’est pas juridiquement définie. Le planning peut permettre la communication des horaires travaillés chaque jour par le salarié, en cas d’horaires non contractualisés.
Si le planning est remis régulièrement, sa période de validité devra y figurer, ou à défaut, la date à partir de laquelle il s’applique.
Attention : il ne faut pas confondre simple notification des horaires à respecter (planning théorique) et le décompte journalier de la durée du travail qui retrace les horaires effectivement réalisés (durée du travail effective). Le premier ne vise qu’à remplir l’obligation de l’employeur d’informer le salarié de ceux-ci tandis que le second vise à remplir l'obligation de l'employeur de contrôler le temps de travail effectif du salarié ; les deux sont donc complémentaires.
Il peut comporter :
- le nom du site (ou du marché) et/ou l’adresse où la prestation doit être effectuée (la mention du lieu de travail dépendra du contenu du contrat de travail lui-même) ;
- les temps de trajet interchantiers (hors interruptions/coupures) ;
- les temps de pause, ou, dans ce dernier cas, si la période de prise du temps de pause n’est pas déterminée à l’avance, la mention qu’un temps de pause devra être pris.
La modification de la répartition du temps de travail doit obligatoirement être formalisée par un avenant signé, que celle-ci soit mise en œuvre unilatéralement par l’employeur ou d’un commun accord.
Lorsque la modification est imposée par l’employeur en application de la clause le permettant (prévoyant les cas de modification et la nature de cette dernière), celle-ci est notifiée par tout moyen conférant date certaine, au moins 8 jours ouvrés à l’avance. Dans un second temps, ou concomitamment, un avenant au contrat actant cette modification devra être signé par les deux parties.
La durée minimale de travail dans la propreté est de 16 heures hebdomadaires ou son équivalent mensuel.
Ne sont donc concernés par un cas de dérogation que les contrats conclus pour une durée inférieure à 16 heures hebdomadaires.
- Demande écrite et motivée du salarié pour faire face à des contraintes personnelles ou lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale à temps complet ou au moins égale à 16h hebdomadaires ;
- Etudiant de moins de 26 ans (à sa demande) ;
- Transfert conventionnel partiel (art. 7 CCN) d’un contrat de travail conclu pour au moins 16 heures hebdomadaires, tant que le contrat de travail n’est pas modifié ultérieurement au transfert ;
- Contrat à durée déterminée (CDD) de moins de 8 jours calendaires ;
- Contrat à durée déterminée (CDD) de remplacement.
Si la dérogation est issue d’une demande écrite et motivée, elle doit être écrite par le salarié (idéalement manuscrite, mais peut être dactylographiée), sur une lettre distincte du contrat de travail, et être motivée soit par des contraintes personnelles (raisons familiales, études…), soit par le cumul de plusieurs activités pour atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 16h hebdomadaires. Le motif retenu doit être précisé.
Exemples de contraintes personnelles : charges de famille (salarié aidant notamment), garde d’enfants, suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, raisons de santé (dès lors que le salarié a bien la capacité de travailler sur ce poste, comme en cas de temps partiel thérapeutique).
A noter : le salarié souhaitant déroger à la durée minimale pour cumuler plusieurs emplois doit, très logiquement, vous informer du nombre d’heures effectué chez son ou ses autres employeurs afin que vous vous assuriez du respect des durées maximales de travail (cf. Partie 3). Cette information peut figurer sur un document séparé de la demande de dérogation.
Oui, en cas de diminution du temps de travail en deçà de la durée minimale, actée par un avenant en cours de relation contractuelle, il est nécessaire d’obtenir une demande écrite et motivée du salarié à compter du jour de la diminution.
Exemple : un contrat est conclu originellement pour 20 heures hebdomadaires. Le salarié ne souhaite plus travailler sur un site et demande à ne travailler que 12 heures. Si cette demande est acceptée, l’entreprise doit acter la diminution du temps de travail par un avenant et demander au salarié de lui fournir une demande écrite qui sera motivée soit par des contraintes personnelles, soit par un cumul d’activités.
Les cas de dérogation à la durée minimale, qui permettent aux salariés de ne pas travailler de manière pérenne pour cette durée de 16 heures hebdomadaires (ou plus), ne sont pas incompatibles avec une demande du salarié (ou une proposition de l’employeur) pour effectuer des heures complémentaires ou des compléments d’heures temporaires, dans le respect des différentes dispositions relatives notamment au cumul d’emplois.
Pour rappel, le salarié peut exprimer des souhaits en ce sens notamment via le formulaire de liaison, cf. Partie 6.
Partie 3 : Organisation du planning à temps partiel
Une vacation est une période continue comprenant le temps éventuel de déplacement entre les chantiers au sein de cette même vacation (= temps de trajet interchantiers), sans qu’intervienne d’interruption non rémunérée.
Par exemple pour un salarié chargé de la sortie et la rentrée de conteneurs qui s’occupe successivement de cette tâche pour plusieurs résidences voisines, le trajet entre celles-ci sera compris dans une même vacation et donc également rémunéré.
Toute vacation inférieure à une heure est payée comme une heure de travail.
A noter : le temps de trajet interchantiers compris dans une même vacation est, comme pour le temps affecté à la prestation de nettoyage, du temps de travail effectif. Il est donc compris dans la durée de travail prévue dans le contrat de travail.
La coupure/interruption est un temps non rémunéré, séparant 2 séquences autonomes de travail rémunérées, résultant donc de l’organisation des horaires. Aucun texte légal ou conventionnel ne prévoit de durée minimale d’interruption.
Une pause est un temps de repos. Elle intervient momentanément au sein d’une même séquence de travail : c’est un arrêt de travail de courte durée, sur le lieu de travail ou à proximité, au cours duquel le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles (ex. : se restaurer, téléphoner…).
Pour rappel, la loi impose une durée minimale de 20 minutes non rémunérées dès 6 heures journalières de travail (pour le travail de jour ; temps de pause rémunéré en cas de travail de nuit, cf. art. 6.3.6 CCN) ; en dehors de ce cas, les pauses sont facultatives.
Selon l’organisation du planning, interruption et pause peuvent se confondre.
Exemples : pour un salarié dont il est prévu 7 heures de travail journalières, voici deux façons différentes d’organiser le temps de travail :
- Il peut être prévu 1 vacation de 3 heures de 6h à 9h et une seconde vacation de 4h de 14h à 18h : ici il y a deux vacations séparées par une interruption qui fait également office de pause car le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles durant cette interruption ;
- Il peut également être prévu qu’il travaille 7 heures entre 6h à 14h (une seule vacation), plage horaire pendant laquelle il devra prendre une pause de minimum 20 minutes non rémunérées (dans cet exemple, l’employeur a délibérément choisi d’augmenter le temps de pause non rémunéré à 1 heure afin de permettre au salarié de se restaurer).
La volonté expresse du salarié permet éventuellement, dans le cadre du temps partiel, de déroger au nombre maximal de vacations par jour et au nombre maximal de demi-journées par semaine.
Toutefois, il n’est notamment pas possible de déroger aux 2 vacations maximales par demi-journée, à l’amplitude journalière, aux repos quotidien et hebdomadaire, aux durées maximales de travail.
L’amplitude est définie comme le nombre d'heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprenant les heures de pause. Elle est calculée sur une même journée entre 0 et 24 heures (sauf pour le travail de nuit).
Exemple : un salarié travaillant de 8h à 12h puis de 14h à 17h : l’amplitude est calculée entre 8h et 17h, sa durée est de 9 heures ici.
Immédiatement après la fin de prise de poste du salarié (17h dans notre exemple), le repos quotidien, d’une durée de 11 heures, débute. Lorsque le repos quotidien est terminé, une nouvelle journée de travail peut débuter (sous réserve du respect du repos hebdomadaire chaque semaine).
Exemple suite : le salarié qui termine à 17 heures ne pourra reprendre qu’à compter de 3 heures du matin le lendemain, afin d’avoir ses 11 heures de repos quotidien.
Sont appréciés par employeur :
- La durée minimale de travail ;
- Les vacations (dont interruptions/coupures, pauses, temps de trajet interchantiers) ;
- Le nombre de demi-journées ;
- L’amplitude journalière et le repos quotidien ;
- Le repos hebdomadaire ;
- Le paiement des heures de travail (durée de travail contractuelle, compléments d’heures et heures complémentaires [et heures supplémentaires pour les salariés à temps complet]).
Il est recommandé d’essayer, dans la mesure du possible, de coordonner les repos quotidiens et hebdomadaires tous employeurs confondus afin que le salarié puisse en profiter pleinement.
Sont appréciés tous employeurs confondus :
- La durée maximale journalière de 10 heures ;
- Les durées maximales hebdomadaires de 48 heures et de 44 heures en moyenne calculées sur 12 semaines consécutives.
Un salarié peut exercer plusieurs activités professionnelles au service d'employeurs différents, de manière occasionnelle ou régulière.
Toutefois, il est interdit d’employer un salarié qui se trouverait en situation de cumul d’emplois illicite, c’est-à-dire ne respectant pas les durées maximales du travail (journalière et hebdomadaires), sous peine d’être condamné à une sanction pénale (contravention de 5ème classe, soit 1 500€ maximum par salarié).
Pour rappel, celles-ci sont de :
- durée maximale journalière : de 10 heures ;
- durées maximales hebdomadaires : 48 heures, et, 44 heures en moyenne calculées sur 12 semaines consécutives.
La loi ne prévoit pas de procédure spécifique lors de l’embauche. Il est toutefois recommandé, lors de l’embauche :
- d’interroger le salarié sur sa situation ;
- d’introduire une clause dans le contrat de travail visant à indiquer, d’une part, que le salarié est multi-employeur (et le nombre d’heures effectuées), ou, dans le cas contraire, qu’il vous a informé ne pas l’être et d’autre part, qu’il est tenu de vous informer en cas d’embauche ultérieure. Cette clause peut également informer le salarié des durées maximales de travail applicables, cf. Modèle de clause.
Cette information est nécessaire afin de s’assurer du respect par le salarié des durées maximales, notamment pour éviter toute sanction pénale.
Lorsque l’employeur suspecte un dépassement des durées maximales de travail, il demande au salarié de lui fournir les éléments permettant de vérifier le nombre d’heures qu’il effectue chez son ou ses autres employeurs (contrat de travail, planning, bulletins de paie…). Pour en savoir plus sur la situation de cumul d’emploi, cf. Focus RH 77.
Partie 4 : Contrôle du temps de travail
Oui, quelles que soient les modalités d’organisation du temps de travail, l’employeur est tenu de comptabiliser et de contrôler la durée du travail pour chaque salarié (=pointage).
Cette obligation impose l’établissement, par l’employeur, de différents documents, ayant pour but d’établir la durée de travail effective de chaque salarié.
D’une part, la durée du travail doit être enregistrée journalièrement en y indiquant :
- les horaires de début et de fin de travail sur chaque site ;
- les coupures/interruptions ;
- les pauses ;
- les temps de trajet interchantiers, compris dans une vacation (n’y figurent donc pas les trajets domicile-premier lieu de travail et dernier lieu de travail-domicile) ;
- les périodes légalement assimilées à du temps de travail effectif (visites à la médecine du travail, heures de délégation…).
D’autre part, une récapitulation hebdomadaire (=par semaine), indiquant le nombre d’heures de travail effectuées par chaque salarié doit également être réalisée par l’employeur.
Attention : il ne faut pas confondre le décompte journalier de la durée du travail qui retrace les horaires effectivement réalisés (durée du travail effective) et simple notification des horaires à respecter (planning théorique), ce dernier ne visant qu’à remplir l’obligation de l’employeur d’informer le salarié de ceux-ci ; les deux sont donc complémentaires.
Pour en savoir plus sur le contrôle du temps de travail et notamment les modalités pouvant être retenues, cf. circulaire n°2018-12-S39.
Il n’est pas possible d’utiliser la géolocalisation des véhicules pour contrôler la durée du travail car la Cour de cassation considère qu’il s’agit d’une atteinte disproportionnée à la vie personnelle du salarié.
En effet, cette géolocalisation permet de localiser à tout instant le trajet du salarié.
Pour en savoir plus, cf. circulaire 2019-03-S18 : Géolocalisation, vidéosurveillance et pointage électronique.
Toutefois, le pointage électronique réalisé via une application mobile (flash d’un QR code ou d’un code NFC), un boitier ou une carte est autorisé car s’il peut éventuellement géolocaliser le salarié au moment de l’activation du dispositif (quelques secondes), ce n’est pas disproportionné au regard des particularités de notre secteur (interventions sur des sites clients différents).
Partie 5 : Suivi de la durée du travail par les représentants du personnel
Oui, dans les entreprises d’au moins 11 salariés, le comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe, doit être informé tous les ans du nombre de dérogation demandées (demande écrite et motivée du salarié et demande d’un étudiant de moins de 26 ans).
Cette information est obligatoire même si aucune nouvelle dérogation n’a été faite au cours de l’année.
Partie 6 : Augmentation temporaire ou définitive de la durée du travail
Il s’agit d’un avenant au contrat de travail à durée indéterminée qui permet d’augmenter temporairement la durée contractuelle du salarié.
Cet avenant doit comporter plusieurs clauses obligatoires :
- motif de recours (remplacement d’un salarié, surcroit d’activité),
- le cas échéant le nom de la personne remplacée,
- sa période d’application (obligatoirement conclu de date à date),
- le nombre d’heures et leurs répartitions,
- salaire mensualisé intégrant le complément d’heures,
- garantie de retour au contrat de travail initial à l’issue du complément d’heures.
La réévaluation de la durée du travail contractuelle du salarié doit intervenir à la fin de chaque année civile (31 décembre), lorsque celui-ci a réalisé un certain nombre de compléments d’heures pour surcroit d’activité.
La réévaluation est due lorsqu’au moins 4 avenants de moins d’un mois (réévaluation de 5% de la durée de travail) et/ou 2 avenants d’au moins 1 mois (réévaluation de 10% de la durée de travail) ont été réalisés.
Une fois la réévaluation calculée, celle-ci doit être formalisée par un avenant au contrat de travail augmentant définitivement la durée du travail du salarié et sa rémunération.
Le salarié a donc la faculté de refuser cette modification. Nous vous conseillons dans ce cas de conserver la preuve de ce refus.
Les compléments d’heures, quel que soit leur motif, doivent figurer sur une ligne distincte du bulletin de paie. Ni la loi, ni la CCN n’impose d’indiquer sur le bulletin le motif de recours : deux compléments d’heures réalisés dans le même mois pour remplacement et surcroit peuvent donc être regroupés sur la même ligne.
Néanmoins, il est utile, dans le logiciel de paie (ou de gestion du personnel) utilisé, de distinguer les deux afin de pouvoir identifier et respecter le nombre maximal d’avenants pour surcroit d’activité (8 par an et par salarié) et la réévaluation du temps de travail qui y est associée (cf. question ci-dessus).
Le formulaire de liaison doit être remis aux salariés deux fois par an. La convention collective ne régit pas la forme de ce formulaire (formulaire sur papier ou support électronique…), mais le formulaire doit être accessible pour l’ensemble des salariés et comporter l’ensemble des éléments indiqués.
Concernant sa remise, la convention collective n’impose pas non plus ses modalités. L’employeur peut donc le transmettre par tout moyen. Il est tout de même conseillé d’utiliser un moyen permettant d’avoir la preuve de cette remise (remise en mains propres contre récépissé etc.).
Le salarié n’a pas l’obligation de rendre le formulaire rempli.
Une fois par an, l’employeur doit communiquer au comité social et économique (CSE) un bilan du nombre de demandes enregistrées par l’entreprise (souhaits émis sur les formulaires de liaison) et des demandes éventuellement satisfaites.
Pour rappel, les représentants du personnel ont un droit d’accès au registre ou au support numérique consignant les réponses des salariés sur les formulaires de liaison.
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une nouvelle mission a été créée pour la commission formation du CSE à compter du 1er janvier 2023 : elle pourra se réunir une fois par an afin d’effectuer un état des lieux de la prise en compte des souhaits des salariés.
Campagne de contrôle
Si l’oubli ou l’erreur porte sur une clause du contrat de travail, l’employeur devra obligatoirement régulariser par la voie d’un avenant au contrat de travail qui devra être signé par le salarié.
Exemples : répartition du temps de travail, cas et nature des modifications pouvant être apportées à la répartition et à l’horaire de travail, indication des modalités de communication des horaires de chaque journée travaillé.
Si l’oubli ou l’erreur porte sur un élément ne devant pas obligatoirement figurer dans le contrat de travail, la forme utilisée dépendra du régime juridique de l’élément en question.
Exemples :
- horaires de travail (quand ils ne sont pas contractualisés) : par tout moyen écrit, selon les modalités indiquées dans le contrat de travail ;
- adresses des lieux de travail lorsque la répartition géographique des lieux de travail figure dans le contrat : par tout moyen écrit, comme par exemple via un planning ou un bon d’intervention.
Le ministère du Travail nous a informés des dates de visite des entreprises par les inspecteurs du travail (avril à octobre 2023) et de l’objectif de 10% d’établissements contrôlés dans la branche Propreté, mais ne nous a pas informés des modalités de ce contrôle.
A noter : deux délais de prescription applicables :
- pour les amendes administratives (repos quotidien et hebdomadaire, décompte du temps de travail, durées maximales journalières et hebdomadaires) : 2 années révolues à compter du jour où le manquement a été commis (art. L. 8115-5 C. trav.) ;
- pour les contraventions pénales (amendes de 4ème et de 5ème classe) : une année révolue à compter du jour où l'infraction a été commise (art. 9 du code de la procédure pénale).
Les inspecteurs du travail peuvent se faire présenter l'ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le Code du travail ou par une disposition légale relative au régime de travail (art. L. 8113-4 et L. 8113-5 C. trav.). La convention 81 de l'Organisation Internationale du Travail (OIT) leur reconnaît le droit de les copier ou d'en établir des extraits en vue d'en vérifier la conformité avec les dispositions légales.
Voici quelques exemples des documents qui pourront être demandés :
- registre unique du personnel ;
- accusé de réception de la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) ou toute autre preuve de cette déclaration ;
- contrats de travail et avenants ;
- le cas échéant, les demandes écrites et motivées pour déroger à la durée minimale de travail à temps partiel ;
- double des bulletins de paie ;
- documents permettant de comptabiliser le temps de travail (contrôle du temps de travail) ;
- règlement intérieur (obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés) ;
- registre du comité social et économique dans les entreprises de moins de 50 salariés (notes des représentants du personnel et réponses de l’employeur à ces derniers) ;
- contenu relatif au temps partiel intégré dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), dans les entreprises d'au moins 50 salariés.
Nous vous invitons à vérifier que vous avez procédé à l’ensemble des communications et affichages obligatoires, dont vous trouverez les listes dans la FAQ Prévention et SST (« Quelles sont les obligations d'affichage sur un chantier ? ») et dans juridique et social.