Non discrimination

Non discrimination

Discrimination, de quoi parle-t-on ?

 

La définition de la discrimination est avant tout juridique. La discrimination consiste à traiter une personne ou un groupe de personnes de manière défavorable en raison d’un ou plusieurs des 25 critères prohibés par la Loi dont : l'origine, le sexe, l'âge, la grossesse, l'apparence physique, l'identité de genre, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé, la situation de famille, le handicap, les activités syndicales, les mœurs, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

La discrimination peut être directe ou indirecte.

Elle est directe si la discrimination intervient dans une situation où la personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre qui se trouve pourtant dans une situation comparable. Elle est indirecte lorsqu’une disposition, une pratique ou un critère apparemment neutre a un effet défavorable sur un groupe visé par un critère de discrimination (dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise par exemple). Elle peut prendre également la forme d’un harcèlement. En droit communautaire, le harcèlement est d’ailleurs considéré comme une forme de discrimination.
Ainsi, opérer une distinction sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles du salarié dans l’accès à un stage, l’embauche, le renouvellement de contrat, la promotion, les sanctions, les tâches confiées, la mutation, le licenciement, et la formation constitue une discrimination punie par la Loi. 


Une discrimination c’est la réunion de 3 éléments identifiés

Une inégalité de traitement + fondée sur au moins un critère défini par la loi + dans un domaine déterminé par la loi tel que l’emploi, le logement, l’éducation, le service public, l’accès aux biens et aux services.

La discrimination est dans tous ces cas un délit, qui peut être poursuivi et puni en justice d’une amende et/ou d’un emprisonnement.

Les textes fondateurs français

Si la définition des « discriminations » existe depuis longtemps (Conseil de l’Europe 1950), il faudra attendre la loi du 1er juillet 1972, dite « Loi Pleven » pour qu’apparaisse un texte relatif à la lutte contre le racisme.
Au cours des années 80, les lois Auroux et Roudy complètent la lutte contre les discriminations en particulier dans le monde du travail. Les années 2000 verront une plus grande prise en compte des discriminations sous l’impulsion de l’Union européenne. Ainsi, en 2004 est créée la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité qui devient le Défenseur des droits en ajoutant à ses missions la prévention des discriminations.
 Chaque année, le Défenseur publie un baromètre des réclamations sur les discriminations enregistrées. L’emploi demeure le premier domaine concerné par des discriminations majoritairement liées au handicap.

Quelles obligations ? Quels risques ?

Quelles obligations pour les entreprises ?

Chaque entreprise, quelle que soit sa taille, doit respecter des obligations en temes de non discrimination. Toute décision de l’employeur (embauche, renouvellement de contrat, promotion, rémunération ou augmentation, sanctions, tâches confiées, mutation, licenciement, formation…) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail. Que ces décisions concernent des salariés, candidats à un recrutement, candidats à l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise. 
Opérer une distinction sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles du salarié constitue une discrimination prohibée par la loi.

Le tableau ci-dessous liste les principales obligations selon la taille de l'entreprise.

Quels sont les risques encourus en cas de discrimination ?

Il existe 3 types de sanctions possibles :

  • civile : dommage et intérêts à verser à la personne discriminée 
  • pénale : trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende
  • disciplinaire éventuelle si le discriminant est salarié d’une entreprise.

Au niveau pénal, la discrimination est punie de lorsqu’elle consiste à :

  • refuser la fourniture d’un bien ou d’un service ;
  • entraver l’exercice normal d’une activité économique quelconque ;
  • refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ;
  • subordonner la fourniture d’un bien ou d’un service à une condition fondée sur l’un des critères de discrimination,
  • subordonner une offre d’emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l’un des critères de discrimination,
  • refuser d’accepter une personne un des stages.

Les personnes morales peuvent aussi être déclarées responsables pénalement d’actes de discriminations.
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir relaté des faits de discrimination. Le licenciement est nul lorsqu’il est décidé par l’employeur en raison d’une action en justice engagée contre lui par le salarié concerné, une organisation ou une association le représentant. Le salarié bénéficie d’un droit à réintégration et est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi. Le salarié peut refuser de reprendre son emploi : le conseil de prud’hommes lui octroie alors une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Quelles différences de traitement sont autorisées : 

  • Discriminations fondées sur l’état de santé visant à prévenir les risques de décès, d’atteinte à l’intégrité physique de la personne, d’incapacité de travail ou encore d’invalidité. 
  • Discriminations fondées sur l’état de santé ou le handicap, lorsqu’elles consistent en un refus d’embauche ou un licenciement fondé sur l’inaptitude médicalement constatée.
  • Discriminations à l’embauche fondées sur le sexe, l’âge ou l’apparence physique, lorsqu’un tel motif constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. 
  • Par exemple, les activités suivantes peuvent être expressément réservées à une femme ou un homme : artistes devant interpréter un rôle masculin ou féminin; mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires; modèles masculins et féminins pour des photographies.
  • Les différences de traitement fondées sur l’âge lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés. Par exemple pour préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, favoriser l’insertion professionnelle, assurer l’emploi, le reclassement ou l’indemnisation en cas de perte d’emploi.

Zoom sur la discrimination liée à l’état de santé ou le handicap

Les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées. Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, les employeurs doivent prendre les « mesures appropriées » pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser.
Ces « mesures appropriées », prises au profit des seules personnes handicapées et visant à favoriser l’égalité de traitement, ne constituent pas une discrimination : c’est au contraire le refus par l’employeur de les prendre qui serait constitutif d’une telle discrimination.

Que faire ? Comment agir ?

Parce que la discrimination est très repandue, souvent faite de manière inconsciente et sans intention de nuire car basée sur des stéréotypes, il est important pour l’employeur d’agir pour limiter le risque juridique. 


Les 5 étapes clés pour agir : 

  • Connaitre le cadre juridique, les causes et manifestations de la discrimination en entreprise.
  • Identifier les moments où il existe des risques de discrimination dans l’entreprise (embauche, répartition des tâches, promotion, etc…)
  • Sensibiliser et former sur le sujet ces équipes pour une prise de conscience individuelle et collective : 
    • comprendre et reconnaître les stéréotypes et leurs conséquences pour les éviter, 
    • les différentes formes de discrimination en entreprise, 
    • la non-discrimination à l’embauche etc… 
  • Mettre en place les actions correctives pour prévenir les discriminations dans ses pratiques RH et les évaluer.
  • Déployer des actions positives pour favoriser la diversité et l’égalité des chances

Bientôt...

 

La mission diversité du Fare Propreté proposera bientôt une formation "Prévenir les discriminations et agir pour la diversité"